Каков порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания

каков порядок применения дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом (ст. 22 ТК РФ).

Итак, дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель может применить к провинившемуся работнику следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие формы дисциплинарных взысканий. Учтите, что ни в коем случае не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством. При этом за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Процедура наложения взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Исключением является время болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

В свою очередь днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка (см. Пример 1).

Провинившемуся работнику не удастся увильнуть от ответственности с помощью больничного листа. Ведь в месячный срок для применения взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям (отгулы и т.п.).

Пример 1

Показать

Максимальный срок возможности применения взыскания составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия – не позднее двух лет (ст. 193 ТК РФ).

Вначале работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Далее, если по истечении двух рабочих дней объяснительная записка предоставлена не будет, придется составить соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать разъяснения (ст. 193 ТК РФ).

Заметим, что форма акта не утверждена, поэтому он пишется в произвольной форме. Как видите, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (письмо Роструда от 31.10.2007 г. № 4415-6).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (см. Пример 2). Причем в этот срок не входит время отсутствия провинившегося на работе. При отказе сотрудника от ознакомления с распоряжением руководителя составляется акт.

Пример 2

Показать

Судебно-арбитражная практика

Показать

Само по себе отсутствие приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора.

Ведь действующее законодательство не содержит требования предоставлять только письменный приказ в подтверждение факта прекращения трудового договора по инициативе работодателя (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 01.02.2008 г.

№ 43-В07-10).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=6486

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

каков порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарные взыскания: порядок применения

каков порядок применения дисциплинарных взысканий

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание — наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:

  • Замечание — делается в устной форме;
  • Выговор — осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
  • Увольнение по соответствующим основаниям — оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, оправдывающих дисциплинарный проступок, поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  При банкротстве физ лица что могут забрать

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения.

Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей.

Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника — жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме.

Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1).

Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

«Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения»(ст. 193 ТК РФ).

Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя.

В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_14414

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

  • Новости
  • Трудовые отношения

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

16 ноября 2018

Если работник не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, не соблюдает трудовую дисциплину (правила внутреннего трудового распорядка) или нарушает требования по охране труда, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Какие виды дисциплинарного взыскания вправе применить работодатель? В какие сроки может быть вынесено взыскание? На эти и другие вопросы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

По общему правилу, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5 — 10 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ (подробнее см. ниже).

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Для некоторых категорий работников (например, сотрудников правоохранительных органов, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта) могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.

Например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За какой проступок можно уволить работника?

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом увольнение как вид дисциплинарного взыскания можно применить только в следующих случаях:

  • при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  • при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (например, в случае прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; в случае появления на работе в нетрезвом состоянии; в случае хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества);
  • если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главбух принял необоснованное решения, которое привело к ущербу имущества организации;
  • если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы;
  • при повторном в течение одного года грубом нарушении педагогом устава образовательной организации;
  • в случае дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушения антидопинговых правил;
  • если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей виновные действия, в результате которых работодатель утратил к нему доверие.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть вынесено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в статье 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник так и не принес объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как можно «снять» дисциплинарное взыскание?

Если в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной ответственности, он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/news/2018/11/14069

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Обновление: 22 мая 2017 г.

Трудовое законодательство строго регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. За нарушение такого порядка работодатель сам может быть привлечён к ответственности, предусматривающей большие штрафы.

За что руководство вправе наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

  • невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Как работодателю выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание (выговор или замечание). Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

  • дисциплинарное взыскание не может быть применено за нарушения, не связанные с обязанностями работника по трудовому договору;
  • необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
  • за незначительное нарушение можно применять наиболее мягкое наказание;
  • за одно нарушение возможно применение только одного взыскания (например, не допускается объявить и замечание, и выговор);

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Что такое объяснительная в полиции

Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Форум для бухгалтера: Задайте вопрос и получите ответ эксперта

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503964

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень.

Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ).

После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Порядок наложения взысканий по тк рф

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности.

На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему — ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

:

  • Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя
  • Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ
  • Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  • Порядок наложения дисциплинарного взыскания
  • Статья 192. Дисциплинарные взыскания
  • Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Дисциплинарные взыскания: судебная практика» Выходцев А.С.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Купить систему Заказать демоверсию. Порядок применения дисциплинарных взысканий. ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. Путеводитель по кадровым вопросам:. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Федерального закона от Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Открыть полный текст документа. Дисциплинарные взыскания. ТК РФ, Статья

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ

Купить систему Заказать демоверсию. Порядок применения дисциплинарных взысканий. ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. Путеводитель по кадровым вопросам:.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Куда жаловаться на адвоката

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть к статье ТК РФ, судебная практика применения работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке.

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания для которых должны оформляться соответствующие приказы , ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали тут.

Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка.

Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Новая редакция статей и ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Прокуратура Республики Коми Официальный сайт. Развитие страны и формирование правового государства в современных условиях непосредственно связаны с правовым просвещением.

Согласно Основам государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан важнейшей задачей государства является пропаганда и разъяснение необходимости соблюдения гражданами своих обязанностей, уважения прав и законных интересов других лиц. Немалая роль в этих процессах отведена органам прокуратуры.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Согласно ст. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком ст. Рассмотрим их виды и особенности применения. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, так как следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания. Процедура наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ состоит из.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. Таковым являются:. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи или статьей Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Иные виды наказаний например, штрафные санкции, депремирование и другие могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации. Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст.

Особенно если вас устраивает ваша работа. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Срок наказания.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Источник: https://detsad263oaorzd.ru/potrebitelskoe-pravo/poryadok-nalozheniya-vziskaniy-po-tk-rf.php

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

Важно не забывать, что устные замечания или выговоры не имеют юридической силы, а значит, и последствий для нарушителя в рамках ТК РФ, но например, для сотрдуников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ) устно замечание объявить можно. Что касается штрафов, то штраф и вовсе является незаконным наказанием (опять же в рамках ТК РФ, но не в рамках КоАП РФ), повлиять на размер выплат виновного можно только путем уменьшения премиальной части заработной платы.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания.

Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора.

Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), так говорит закон, см. статью 193 ТК РФ. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

  • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
  • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
  • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя.

Исключения составляют нарушения выявленные по результатам финансоово-хозяйственной деятельности (срок давности 2 года), а также за несоблюдение запретов и ограничений (три года). В это время не входит производство по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом. В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Особое мнение

Ларина Алина Рафиковна
Старший юрист Департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы ст. 192, 193 Трудового Кодекса РФ.

Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник может указать, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал.

Месячный срок (он может продлеваться, в отличие от 6-ти месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка может оформляться в любом виде, например, служебной запиской.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ увольнение.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания.

Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/poryadok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Советы от юриста