Что означает увольнение по статье

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Статья 33 Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). До 2002 года по данной статье увольняли за пьянство или прогулы.

Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Какие положения утверждены ст.

33 ТК РФ сейчас? Какие основания для увольнения предусматривает трудовой кодекс РФ? Какие новшества введены в ТК в сравнении с КЗоТ? Рассмотрим, какими оказались изменения и сравним старый и новый НПА более детально.

Скачать ст. 33 ТК РФ

Значение ст. 33 КЗоТ

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

ст. 33 в ТК РФ

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Итоги

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к.

содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником.

Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок.

Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст.

33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;

Источник: https://nalog-nalog.ru/uvolnenie/statya_33_trudovogo_kodeksa_rf_pri_uvolnenii/

Запись об увольнении по собственному желанию

Обновление: 23 декабря 2019 г.

Увольнение по инициативе работника (по его собственному желанию) – традиционно самое распространенное основание для расторжения трудового договора. Несмотря на кажущуюся простоту оформления, у кадровиков нередко возникают вопросы, как правильно отразить эту запись в трудовой книжке работника. Разберем ситуации, в которых допускаются ошибки, чтобы их избегать.

Увольнение по инициативе работника

Пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 Трудового кодекса РФ ставят знак равенства между «увольнением по инициативе работника» и «увольнением по собственному желанию».

Эта норма предоставляет работнику право расторгнуть трудовые отношения с работодателем при условии предупреждения последнего об этом в письменном заявлении с соблюдением двухнедельного срока. Вместе с тем, стороны могут договориться об увольнении в более короткий срок (без двухнедельной отработки). Или же закон может предписывать уволить работника в указанный им в заявлении срок.

Прекращение/расторжение трудового договора или увольнение?

Эти три формулировки закон также уравнивает между собой по смыслу.

То есть и в заявлении работника, и в приказе работодателя, и в трудовой книжке при внесении записи об увольнении по собственному желанию можно использовать слова «уволить», «прекратить трудовой договор», «расторгнуть трудовой договор». И это будет совершенно равнозначно.

Так, унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (в данное время для применения необязательная, но наиболее часто используемая в силу своей универсальности), даже называется «ПРИКАЗ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Увольнение по уважительной причине

Иногда работнику приходится прекращать трудовые отношения, имея на то веские причины.

Часть из них перечислена в ч. 2 ст. 80 ТК РФ как обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее продолжение работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию), но большинство обозначены только в отдельных законах и других нормативных актах (направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту военной службы и пр.).

Тем не менее они могут быть настолько значимы для работника, что закон требует включения их в запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию.

Пункт 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, предписывает включать сведения о причинах, с которыми закон связывает предоставление гражданину льгот и преимуществ, в запись об увольнении в трудовой книжке.

К примеру, «уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», или «уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Чтобы отнести причины увольнения к таковым, от работника следует потребовать представить письменное подтверждение.

Им может быть:

пенсионное удостоверение;
свидетельство о рождении ребенка, не достигшего 14 лет;
справка учебного заведения о зачислении на дневную форму обучения;
справка с места службы супруга-военнослужащего;
справка с места работы супруга, направляемого за работу за границу, и пр.

Как правильно внести запись в трудовую книжку

Резюмируем изложенное выше относительно записей в трудовой книжке.

Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ требует производить запись об основании и причине прекращения трудового договора в трудовую книжку работника, во-первых, в строгом соответствии с формулировками ТК РФ (иного федерального закона), во-вторых, ссылаясь на их соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении работника по собственному желанию

Поэтому правильными могут считаться следующие записи об увольнении по собственному желанию:

«уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«уволен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«трудовой договор расторгнут по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«трудовой договор прекращен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, любую из этих формулировок можно дополнить указанием на причины, с которыми связывается предоставление работнику льгот и преимуществ.

Вносится запись об увольнении в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки или вкладыша в нее.

Затем все произведенные в этой организации записи заверяются подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью организации.

Ниже расписывается сам работник — владелец трудовой книжки (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503080

Ошибки при увольнении «по статье»

Печатная версияЭлектронный журнал

Если сотрудник совершил несколько дисциплинарных проступков, работодатель думает, что этого достаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Разберем главные ошибки при увольнении «по статье».

Кадровик спешит оформить увольнение и допускает ошибки – дважды применяет взыскание за один недочет, не учитывает хронологию проступков, увольняет уже за второе нарушение дисциплины. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе, а компания несет расходы на оплату времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т. д. В статье мы разобрали, как не допустить ошибок при увольнении за неоднократные нарушения.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Ошибка 1. За один проступок применили два взыскания

Нередко работнику объявляют за проступок замечание или выговор и сразу после этого увольняют, так как у него есть неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания. Однако за каждое нарушение можно наказать только один раз (ч. пятая ст. 193 ТК РФ).

При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей сотрудника увольняют за конкретную провинность, которой предшествовали другие нарушения.

Так как нового проступка работник не совершил, увольнение будет противоречить запрету повторного наказания за одно и то же.

Пример

Дарье А.1 приказом работодателя от 5 сентября объявили выговор. Приказом от 10 октября трудовой договор с ней расторгли в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины. При этом из текста приказа от 10 октября следовало, что сотрудницу уволили фактически за те же действия, за которые ранее объявили выговор. В результате суд восстановил Дарью на работе (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28 марта 2013 г. по делу № 33-3290/2013)2.

Иногда компания решает избежать подобной ситуации таким образом: отменяет взыскание в виде замечания или выговора за последний из дисциплинарных проступков, а затем издает приказ об увольнении за него сотрудника. Тем самым работодатель считает, что избежал формального нарушения части пятой статьи 193 Трудового кодекса. Однако так делать рискованно. Если вы отменили взыскание, это само по себе не значит, что сотрудника не привлекали к ответственности. Суд может счесть, что в этом случае работодатель злоупотребляет правом.

Рекомендация работодателю. Прежде чем увольнять сотрудника, проверьте, применяли к нему за этот проступок другое взыскание или нет. Если обнаружите, что работнику уже объявили замечание или выговор, расторгать договор в связи с неоднократными нарушениями дисциплины нельзя. Самое разумное – ждать следующего проступка.

Ошибка 2. Нарушили очередность взысканий

Если работодатель сначала наказывает за более поздние проступки, а потом увольняет работника за действия, которые им предшествовали, то суд восстановит сотрудника на работе.

Принцип неоднократности означает, что следующее нарушение работник совершает после того, как за первое к нему применили взыскание. На момент проступка, который стал причиной для увольнения, сотрудник уже должен иметь дисциплинарное взыскание.

Его нельзя увольнять в связи с нарушением, на момент которого не было неснятых или непогашенных взысканий.

Пример

Андрею И. приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта, приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогул 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта.

Суд признал увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. Кроме того, после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступков не совершал.

Таким образом, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было (определение Верховного суда РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Рекомендации работодателю. Прежде чем увольнять работника за конкретное нарушение, определите, есть ли у него непогашенные или неснятые взыскания на момент совершения данного проступка. Если нет, то признака неоднократности не будет, а значит, увольнять сотрудника по статье нельзя.

Ошибка 3. Уволили работника за второе нарушение дисциплины

Рискованно увольнять сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины, если он совершил всего два проступка. Если работник успешно оспорит одно из наказаний, то пропадет признак неоднократности. Таким образом, исчезнет само основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе.

Пример

Алине Р. 22 июня объявили выговор, а 10 июля ее уволили за повторное нарушение дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, который признал приказ о выговоре незаконным. Как следствие, увольнение также признали неправомерным, поскольку исчез признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей (апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22 марта 2016 г. по делу № 33-412/2016).

Рекомендации работодателю. Чтобы исключить риски, увольняйте сотрудника только после трех и более нарушений. Чем больше дисциплинарных проступков совершил работник, тем меньше вероятность, что суд прислушается к его доводам. Убедитесь, что у вас есть доказательства законности и обоснованности предыдущих дисциплинарных взысканий. Укажите реквизиты документов об их применении в приказе об увольнении (образец ниже).

Ошибка 4. Не учли тяжесть проступка, который стал поводом для увольнения

Даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель лишь формально соблюдает условия, указанные в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе.

Пример

Дениса Р. уволили за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Поводом стало то, что он потерял служебный пропуск. Ранее к сотруднику применяли взыскания за нарушения дисциплины. Суд решил, что работодатель не учел тяжесть проступка, за который уволили сотрудника, и восстановил его на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2012 г. № 33-754/2012).

Рекомендация работодателю. Применяйте взыскания, соразмерные тяжести проступка. Не увольняйте за незначительный недочет, даже если сотрудника ранее привлекали к дисциплинарной ответственности. Соблюдайте последовательность в тяжести применяемых взысканий. Если работнику сначала объявили замечание, потом выговор, но он вновь нарушил дисциплину, вам будет легче доказать в суде, что оставалось только уволить сотрудника.

Дорогой коллега, подпишитесь на «Главбух» со скидкой!

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как происходит расчет при увольнении

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/97785-chetyre-oshibki-pri-uvolnenii-po-state

Увольнение по соглашению сторон. Подводные камни

Панина Д.Ю., эксперт журнала

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

Стратегия увольнения по соглашению сторон

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, – то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» – например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация – с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе – торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением.

Для работника сообщение о предстоящем увольнении – потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно.

Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст.

71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст.

278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный.

Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто.

При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности.

В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-po-soglasheniu-storon

Заявление на увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — это взаимное согласие на прекращение трудового контракта. Рассмотрим поэтапно, как оно происходит:

Проведение переговоров между работником и работодателем об условиях завершения контракта.
Составление соглашения, в которое включена компенсация при увольнении по соглашению сторон.
Написание заявления на увольнение по соглашению сторон.
Создание работодателем приказа на увольнение по соглашению сторон.
Внесение сотрудниками отдела кадров записи в трудовую карту.
Внесение записи в трудовую книжку уволенного и выдача ее.
Полный расчет выплат.

Добавим, что кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, иногда выплачиваются дополнительные деньги. Это возможно, только если было подписано соглашение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией.

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в 2020

Работодатель и работник — равноправные партнеры, чьи права и обязанности четко прописаны в договоре, который заключается в момент трудоустройства. Контракт расторгают по заявлению одной из сторон или по взаимной договоренности.

Так что значит увольнение по соглашению сторон? Соглашение сторон о расторжении трудового договора, как общее основание прекращения трудового договора, включено в часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Если увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ), то одна из сторон должна выступить с инициативой прекращения рабочих отношений. Сделать это можно в любое время. После этого работодатель и работник приступают к обсуждению условий расторжения договора. Все оговоренные условия необходимо задокументировать.

Соглашение на увольнение по соглашению сторон необходимо составлять в двух экземплярах. Сотрудник и администрация в лице генерального директора на нем ставят свои подписи. Один экземпляр соглашения об увольнении по соглашению сторон передается увольняющемуся сотруднику, второй хранится в отделе кадров предприятия. В нем указываются условия увольнения работника. Также в нем содержится информация о последнем рабочем дне и сумме выплат при увольнении по соглашению сторон.

Расчет и компенсация при увольнении по соглашению сторон

Выплата выходного пособия предусматривается в коллективном или трудовом договоре между работником и работодателем. Как правило, речь идет о трехмесячном заработке работника.

Источник: https://clubtk.ru/forms/uvolneniye/zayavleniye-na-uvolneniye-po-soglasheniyu-storon

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
необоснованное применение основания увольнения;
фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.
70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника.

Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты.

В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности.

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор.

Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления.

В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий.

Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить.

Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась.

При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут).

Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена.

Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка.

Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Партнерский материал

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1984656-kak-gramotno-uvolit-sotrudnika-po-state

Что значит увольнение по соглашению сторон: статья 78 ТК в подробностях – уходите с работы в 2019 году без проблем

Прежде чем подписывать соглашение с собственником при расторжении трудового договора необходимо знать, что значит такая процедура, и какие последствия она может повлечь. Увольнение по соглашению сторон – это довольно мирное основание расторжения трудового контракта, которое позволяет урегулировать окончание взаимных обязательств между сотрудником и работодателем.

Данная процедура используется в различных ситуациях и не оказывает отрицательного влияния на репутацию работника и предприятия. Увольнение по данному основанию позволяет прекратить отношения сторон в кратчайшие сроки и договориться об условиях, которые устроят как работодателя, так и сотрудника.

Данная процедура практикуется при разрыве трудового контракта с работниками, которых не представляется возможным уволить по иным причинам, не нарушив трудового законодательства.

Правильная последовательность действий в данном процессе позволит минимизировать риск взаимных претензий, судебных разбирательств и других неприятных последствий.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Правовая основа и особенности вида увольнения

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Особенности увольнения по соглашению сторон в России заключаются в следующем:

Изменить уже подписанное соглашение можно только по взаимному желанию сторон. Это обусловлено двусторонним характером данного увольнения. Данная особенность является главным отличием этой процедуры от увольнения работника по собственному желанию. Это означает, что сотрудник не сможет передумать и отменить действие соглашения самостоятельно.
Оно позволяет прекратить взаимные обязательства с сотрудником, которого проблематично увольнять по иным основаниям.
Позволяет самостоятельно назначить дату сложения полномочий и исключить двухнедельную отработку.
Оспорить оформленное в соответствии с требованиями законодательства соглашение довольно проблематично.
Позволяет расторгнуть ученический контракт.

Также данная процедура позволяет сотруднику при договоренности с работодателем избежать увольнения по основанию, которое может отразиться на репутации в дальнейшем.

Положительные и отрицательные стороны

Работнику может быть выгодно увольнение по данному основанию по следующим причинам:

Отсутствие обязанности мотивировать свое решение.
Нет необходимости заблаговременно предупреждать работодателя. А значит уволиться можно в один день.
Возможность исключить обязанность двухнедельной отработки.
Возможность использовать данное основание при наличии вины со стороны работника по договоренности с руководством.
По договоренности можно оставить себе время на поиск нового места работы.
При ликвидации взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа увеличивается на месяц.
Возможность получать повышенное пособие по безработице.
Данное основание не отражается отрицательно на репутации работника. Напротив, в сегодняшних условиях новый работодатель может посчитать сотрудника более лояльным, а значит и способным пойти навстречу.

Несмотря на большое количество положительных моментов, существуют и минусы данной процедуры:

Невозможно отменить в одностороннем порядке, что означает отсутствие возможности изменить свое решение уволиться после подписания соглашения.
Отсутствие контроля профсоюзом.
Отсутствие обязанности предприятия выплачивать выходное пособие, если это не установлено условиями договора для увольнения по данному основанию.
Достаточно тяжело оспорить соглашение даже при наличии факта давления со стороны работодателя, поскольку доказать такое влияние на сотрудника в судебном процессе очень тяжело.

Для работодателя существуют следующие положительные моменты:

Возможность прекратить обязательства с неугодным сотрудником без ощутимых последствий. Для работодателя это также означает возможность снизить риск утечки ценной информации при увольнении сотрудника, которому доверена коммерческая тайна.
Возможность провести процедуру без объяснения причины.
Наличие возможности установить срок и условия увольнения по согласованию с работником.
Отсутствие надзора профсоюза за увольнениями по данному основанию.
Возможность прекратить отношения с сотрудником, уволить которого проблематично или невозможно по иным основаниям.
Отсутствие надзора государственной трудовой инспекции при увольнении несовершеннолетнего.
Несложная процедура ликвидации трудовых отношений.
Возможность упростить процедуру сокращения штатов, используя данное основание, по договоренности с сотрудником.

Отрицательным моментом для работодателя станет возможность восстановления в должности беременной женщины, которая не знала о своем положении на момент выражения согласия уволиться и подписания соглашения.

Порядок действий сторон трудовых отношений при увольнении

Законодательство не устанавливает особенного порядка для увольнения по этому основанию, но существует сложившаяся практика.

При желании прекратить действие трудового контракта стороны должны действовать следующим образом:

Извещение второй стороны.
Работодатель или сотрудник извещает другого участника о желании заключить подобное соглашение. Желательно оформить этот этап письменным уведомлением, в котором следует указать значимые моменты, такие как дату увольнения, условия и волеизъявление, направленные на прекращение взаимных обязательств.
Согласование условий.
Стороны договариваются обо всех условиях увольнения.
Составление соглашения.
Законодательство не содержит особых требований к его форме, поэтому практикуется как оформление в виде письменного документа, так и в форме подачи заявления сотрудника с резолюцией руководителя.
Оформление приказа об увольнении.
Выполнение всех условий соглашения, предшествующих моменту расторжения трудового договора.
Работник и работодатель выполняют все условия соглашения, относительно которых была достигнута договоренность. К таким условиям может относиться передача дел другому сотруднику.
Оформление трудовой книжки.
В день увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
Расчет.
Работодатель производит полный расчет с увольняемым работником в его последний рабочий день.

Источник: https://uvolneniye.ru/chto-znachit-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Увольнение работника по статье

Причины, по которым можно уволить работника, перечислены в статье 81 ТК РФ: несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей – это только две из них. Разберемся, какие особенности нужно учитывать при увольнении подчиненных, прибегая к озвученным мерам.

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно.

Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.

Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.

Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.

За что могут уволить

Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:

прогуле;
появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Прогулом будет считаться отсутствие в офисе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд.

Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом.

Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Интоксикация и хищение

Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег.

Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации.

Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.

Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения.

В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации.

Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Марина Скудутис, эксперт журнала «Расчет»

Источник: http://www.buhgalteria.ru/article/n117880

Что такое увольнение по недоверию

Увольнение в связи с утратой доверия — это специфика прежде всего торговой и кредитной сфер: именно в этих трудовых отношениях такой тип увольнения практикуется чаще всего.

Размытые формулировки

Увольнение по недоверию регламентируется п. 7 ст. 81 Трудового кодекса. Согласно этому пункту уволен может быть работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершивший виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Таким образом, уволить сотрудника по недоверию можно, если соблюдены два основных условия: работа сотрудника должна быть непосредственно связана с транспортировкой, приемом, хранением и распределением денег или товаров, и факт совершения виновных действий должен быть установлен документально.

По словам юриста московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры» Игоря Симонова, норма, которая регламентирует увольнение по недоверию, сформулирована не совсем конкретно. «В законе есть формулировка “совершение виновных действий“, и тут же возникает вопрос: какие действия следует считать виновными?» — комментирует юрист. В связи со столь расплывчатой формулировкой увольнение по недоверию вызывает много трудовых разбирательств.

Без инструкции не уволить

Прежде чем увольнять сотрудника в связи с утратой доверия, необходимо разобраться, какой статус был у провинившегося в отношении денежных средств. Так, например, нельзя уволить клерка или менеджера за то, что был ограблен сейф компании, поскольку за сохранность ценностей, находившихся в сейфе, должна отвечать охрана.

Наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности в данном случае не имеет значения при расторжении трудового договора. Трудовая функция работника и то, в ответе ли он за денежные средства и товары, определяется его трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами.

Отсутствие должностной инструкции серьезно затруднит процесс доказательства трудовых обязанностей сотрудника в случае, если возникнет соответствующий спор. Если в трудовом договоре никак не прописаны обязанности, связанные с обслуживанием материальных ценностей, доказать его виновность в суде будет практически невозможно.

Пятно на репутации

Для работника сферы торговли, да и любой другой сферы, увольнение по п. 7 ст 81 означает испорченную трудовую книжку и пятно на репутации. Именно поэтому такой вид увольнения работники часто оспаривают в суде.

Уволив сотрудника по статье о недоверии, работодатель должен быть готов к тому, что получит иск о восстановлении на работе. К тому же, если суд признает увольнение незаконным, уволенный работник может претендовать также и на возмещение морального ущерба.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_611.html

Что делать, если уволили по статье — ответы на 7 самых частых вопросов | ГородРабот.ру

Как избежать увольнения по статье, когда можно рассчитывать на восстановление через суд и почему не стоит скрывать факт увольнения по статье

Работодатель пригрозил увольнением по статье — не спеши писать заявление по собственному желанию. Уволить не так просто, как кажется.

Мы внимательно прочитали главу 13 Трудового кодекса о прекращении трудового договора и нашли ответы на самые частые вопросы об увольнении.

По какой статье могут уволить

Увольнение по статье 77 — это увольнение по соглашению сторон, по желанию работника или по объективным причинам. Это вполне безобидная статья, которая не испортит трудовой бэкграунд.

Если в трудовой запись об увольнении по пункту 1 статьи 77 — речь идёт об увольнении по соглашению сторон. Если по пункту 3 — об увольнении по собственному желанию.

Хуже, если в трудовой книжке указана статья 81. В этой статье перечисляются случаи увольнения по инициативе работодателя.

Пункты 1 и 2 — это увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата.

Можно ли уволить по статье беременную

Беременных сотрудниц можно уволить, только если предприятие ликвидируется. В остальных случаях максимум — замечание или выговор.

Сотрудниц в декретном отпуске уволить можно при ликвидации компании, за повторное нарушение в течение года, за аморальный поступок (касается только учителей и воспитателей).

Матерей-одиночек тоже запрещено увольнять до того момента, как ребёнку исполнится 14 лет, а если ребёнок инвалид — до 18 лет.

Можно ли уволить сотрудника на больничном и в отпуске

Тоже нет — только если предприятие закрывается.

Правда, должно быть написано заявление на отпуск или выдан больничный лист.

Какие выплаты положены при увольнении по статье

Только зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Никакого выходного пособия при увольнении по статье нет.

Больше того, если работодателю нанесён материальный ущерб, с работника могут потребовать компенсацию.

Что делать, если хотят уволить по статье

Сначала попробуй договориться. Объясни причину. Если компания по твоей вине потеряла деньги — верни. Цель — добиться увольнения по собственному или по соглашению сторон.

Если договориться не получается, помни:

Уволить за опоздание могут только после первого предупреждения — замечания или выговора, причём с момента его получения должно пройти не больше года
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Если отсутствуешь по уважительной причине — возьми справку. В любом случае в течение 2 дней пишешь объяснительную, а уволить за прогул могут только в течение месяца со дня прогула
Факт кражи устанавливается только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если руководство не желает или не может доказать кражу в суде — имеешь право на увольнение по собственному
За появление в нетрезвом виде могут уволить только по результатам медэкспертизы, проведённой с согласия работника
Все обвинения — сокрытие важных сведений, разглашение конфиденциальной информации — должны быть доказаны. Если доказательств нет, уволить по статье нельзя

Если работник совершает проступок, работодатель должен сначала составить акт с подписью начальника и двух свидетелей, потом запросить объяснительную. Если какого-то из этих документов нет — уволить нельзя.

Что делать, если запись об увольнении по статье есть в трудовой книжке

Если всё-таки уволили по статье и трудовая испорчена, есть три решения проблемы.

1. «Потерять» трудовую книжку

Можно обратиться на предыдущее место работы и попросить дубликат. О последнем месте работы и увольнении по статье сведений не останется.

Прежде чем решиться, хорошо подумай. Если город небольшой, о тебе всё узнают. Вариант — уехать с дубликатом трудовой в большой город.

Кадровик может проверить информацию о тебе в ПФР. А там назовут последнее место работы.

Кроме того, к 2021 году предприятия перейдут на электронные трудовые книжки, которые потерять не получится.

2. Написать в резюме крутое сопроводительное письмо

А на собеседовании объяснить увольнение — лучше всего недоразумением. Не стоит при этом поливать бывшего начальника грязью. Негатив в адрес руководства всегда настораживает.

3. Сменить профессию или открыть своё дело

Иногда другого выхода нет. Хищение или разглашение сведений конкурентам — это несмываемое пятно на репутации.

Но если попробуешь себя в совершенно другой сфере — к прошлым проступкам отнесутся гораздо снисходительнее.

А может, увольнение по статье — твой шанс? Попробуй себя в роли предпринимателя. Тогда уж точно ни перед кем отчитываться не придётся.

Источник: https://gorodrabot.ru/article/364