Работодатель не обеспечивает работой что делать

Трудовой договор: в каких случаях можно не оформлять трудовую книжку

Договор найма на работу без трудовой книжки — это контракт, который может быть оформлен без внесения соответствующей записи. Насколько законны такие действия работодателя? Разберемся, в каких случаях работника могут принять в штат без записи в трудовой книжке, а когда это является нарушением законодательства.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее.

При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения.

Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

• по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
• в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
• работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта. Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный. Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Трудовой договор	Договор ГПХ
Названия сторон: работник — работодатель	Названия сторон: заказчик — исполнитель
Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсульт	Указание на конкретную работу, например оформление искового заявления
Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкции	Указание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюдения	Отсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
Указание на местонахождение рабочего места	Рабочее место гражданину не предоставляется
Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателем	Используются собственные материалы, техника, СИЗ
Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяц	Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировку	Фразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей.

Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия.

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

• не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
• взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
• отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
• отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

• оформление совместительства;
• дистанционная занятость;
• работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию.

При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства.

Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку).

Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность.

Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения. Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ. Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ.

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта.

При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст.

303 ТК РФ, уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

• полное имя и место жительства гражданина;
• реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
• реквизиты банковского счета для производства оплаты;
• наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
• имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
• адрес работодателя;
• его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ. Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

• характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
• условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
• порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
• формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
• наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке. Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.

27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя. Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ. Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону.

В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный. У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее.

Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Договор с дистанционным работником

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/bez-trudovoy-knijki

Право работодателя на испытательный срок

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• кандидаты моложе 18 лет;
• беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
• те, кто с успехом завершил ученичество;
• лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок

Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств	6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели
«Обычные» работники	3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной». 

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

• Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
• За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
• Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Источник: https://kontur.ru/articles/5344

Как быстро понять, куда не стоит устраиваться на работу

Назад

Во многих компаниях существует испытательный срок — период, в течение которого и работодатель, и сотрудник присматриваются друг к другу. Часто только на этом испытательном сроке сотрудник понимает, что работодатель недобросовестный. Но можно ли определить это сразу — на собеседовании или, что ещё лучше, по вакансии, чтобы не тратить своё время зря? По каким признакам это можно сделать? Узнаем у экспертов, а в конце выделим главные.

Василий Воропаев, CEO Rubrain

• Если вакансия написана с ошибками или в ней ищут шаблонного супергероя — опытного, ответственного и инициативного.
• Также может насторожить условный «молодой дружный коллектив», поскольку это означает, что от программиста ждут не только кода, но и желания задерживаться до ночи и вообще ненормированного графика и корпоративов/тренингов в нерабочее время.
• В любом случае перед откликом на вакансию стоит посмотреть соцсети компании и особенно её руководителей и вашего непосредственного руководителя. Если что-то настораживает, а работа предполагается в офисе, то, возможно, не стоит связываться. Стоит собрать информацию о компании в интернете и спросить мнение знакомых, которые, возможно работали в ней или знают внутреннюю кухню опосредованно.
• Важно выяснить вопрос с оплатой труда. Если по какой-то причине, работодатель не предлагает сразу официальное трудоустройство, а у вас есть сомнения в его честности, можно начать работать в конце месяца. В этом случае, если сомнения оправдаются, вы потеряете максимум недельную зарплату.
• Если вам долго не отвечают на резюме или сопроводительное письмо, то и все вопросы будут долго согласовывать.

Ксения Степанян, старший менеджер по подбору персонала в «Лаборатории Касперского»

В описании вакансии

Соискатель должен насторожиться, если в требованиях вакансии указан очень широкий стек технологий. К примеру, отличное знание сразу четырёх и более языков программирования должно смутить соискателя. Или если указаны противоречащие друг другу, а также «размытые» должностные обязанности. Почти всегда требование «мастера на все руки» или эникейщика не предвещает ничего хорошего.

Выглядеть это может так: «Embedded Разработчик на С + отличное знание JavaScript + опыт администрирования Windows на уровне админа, и чтобы был не против выполнять дополнительную работу не по специальности».

На интервью

Насторожить должна ситуация, при которой потенциальный руководитель не может чётко описать будущие задачи, и если интервьюеры сами плохо ориентируются в проекте, на который ищут сотрудника. Стоит дважды подумать, если вы видите, что техническое интервью поверхностное, интервьюеры сами не знают правильные ответы на собственные вопросы, а вам после первой встречи делают предложение.

По возможности оцените общую атмосферу в компании, если вас приглашают в openspace, где молча и грустно работает 5 человек, при этом на интервью рассказывают, что в компании «бодрый скрам», стоит насторожиться.

Отдельный вопрос со стартапами — если вы проходите собеседование в такую компанию, поинтересуйтесь немного бизнесом: кто инвестирует в проект и вышел ли он на самоокупаемость, какие перспективы у продукта и пр.

Зарплатные ожидания

Не стесняйтесь задавать вопросы относительно зарплаты. Тревожным звонком может стать, например, ситуация, при которой вам предлагают так называемую «серую зарплату». Или если обнаруживается, что 40% от зарплаты – это квартальные премии, которые зависят от результатов, но при этом в компании не могут чётко обозначить, какими эти результаты должны быть, и тем более не готовы их фиксировать в договоре.

Наталья Волкова, HR-менеджер компании DIRECTUM

• Непрозрачные условия работы: низкий оклад и ориентация только на проценты от деятельности (нет уверенности, что на них можно выйти).
• Некомпетентные специалисты, с которым идёт общение (HR и руководство).
• Некорректное поведение работодателя на встрече: быстрое собеседование с поверхностной оценкой кандидата.
• Неофициальное трудоустройство, полностью чёрная зарплата, сомнительное расположение офиса (в гараже, в неудачных районах).
• Нет возможности ознакомиться с договором до трудоустройства (если официальное).
• Наличие системы штрафов для сотрудников.

Екатерина Гаврилова, основатель и генеральный директор IT-рекрутингового агентства DigitalHR

Будьте бдительны в случае, если компания-работодатель просит закончить общение с агентством (сказать, что не хотите больше рассматривать вакансию) и вести коммуникацию с ними напрямую. Подобным образом компания хочет уйти от обязательств по договору и не платить вознаграждение агентству — нет уверенности, что аналогичная недобросовестность не распространяется на дела с коллегами.

Источник: https://www.atol.ru/company/my-v-smi/kommentarii/kak-bystro-ponyat-kuda-ne-stoit-ustraivatsya-na-rabotu/

15. июня, 2017

Рига по сравнению с другими городами Латвии, как известно, отличается самым низким уровнем безработицы. И сегодня ситуация на рынке труда, казалось бы, благоволит работнику. Но несмотря на это, столкнуться с увольнением может каждый из нас. В этот момент главное – быть уверенным, что работодатель не нарушает закон.

Хотя случается такое, увы, довольно часто – об этом можно судить по вопросам наших читателей, столкнувшихся с прекращением рабочих отношений не всегда законными способами.

Что делать в таком случае? Где искать правды? И на чьей стороне закон о труде? Наш эксперт в этих вопросах – консультант Государственной трудовой инспекции Линда Матисане.

Самое главное, что нужно знать: работодатель не имеет права просто так, без обоснования прервать трудовой договор. Если работник выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с заключенным трудовым договором, то бояться ему нечего.

Просто продолжайте работать, и ни в коем случае не поддавайтесь на уговоры директора написать заявление об уходе — у него нет такого права. Но если работодатель вдруг прервет трудовой договор без основания, то работник имеет полное право для защиты своих прав обратиться в суд.

Однако есть случаи, когда работодатель может уволить работника – см. прил. 1.

Разница есть, и заключается она, в том числе и в выплате компенсации. Так, если к компании происходит сокращение количества работников, то работодатель обязан выплатить сотрудникам выходное пособие, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск и невыплаченную зарплату. Сколько? см. прил. 2.

В свою очередь, во всех других случаях увольнения – «соглашение сторон» и «по собственному желанию» – Трудовое законодательство не предусматривает выплату выходного пособия. Другими словами, если работодатель сокращает вакансию, но настаивает на другой причине увольнения, то он хочет сэкономить деньги. У работника есть полное право не подписывать двустороннее (обоюдное) соглашение, если условия расторжения рабочий отношений его не устраивают.

Во время испытательного срока как у работодателя, так и у работника есть право расторгнуть трудовой договор, в письменном виде предупредив другую сторону за три дня. Работодатель, согласно 47 статье Закона о труде, может прервать трудовой договор в течение всего проверочного срока. В том числе так же и в последний день срока. Так что работодатель в данном случае ничего не нарушает.

Прямая обязанность работодателя – обеспечить работникам безопасные и не вредящие здоровью условия труда. Это определено 29-й статьей Трудового закона.

Фактически эта статья запрещает работодателю предвзято относиться к своим работникам в зависимости от их возраста, пола, расы, религиозной и политической принадлежности, национальности и пр.

Если читатель уверен, что на него оказывается психологическое воздействие, то у него есть полное право обратиться в суд и требовать возмещение за моральный ущерб. Так как в вопросе читателя мало конкретной информации, то Трудовая инспекция рекомендует обратиться к ним за получением консультации.

С одной стороны, прогул, конечно же, может считаться нарушением трудового договора. Но с другой стороны, работодателю для начала нужно оценить серьезность этого нарушения. Если оно все-таки не является существенным, то работодатель может сделать работнику выговор или замечание.

В свою очередь, только в том случае, когда нарушение является серьезным, работодатель имеет право разорвать трудовой договор согласно первой части 101 статьи первого пункта Закона о труде, где работник без уважительной причины существенно нарушает трудовой договор или определенный трудовой порядок.

122 статья Закона о труде говорит следующее для этого конкретного случая.

Если работник считает, что расторжение трудового договора в связи с сокращением штата было необоснованным и этому есть доказательства, то у него есть право требовать через суд признание о расторжении трудового договора недействительным в течение одного месяца с момента получения увольнения.

Работник имеет полное право обратиться в суд с просьбой о восстановлении на рабочем месте. Если суд признает увольнение незаконным и обяжет восстановить работника в прежней должности, то работодатель вынужден будет это сделать, как это устанавливает вторая часть 124 статьи Закона о труде.

Важно знать, что в соответствии с первой частью 126-й статьи Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал. Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Четвертая часть 156 статьи Закона о труде говорит о том, что работник, который использует отпуск по уходу за ребенком (декрет), сохраняет за собой предыдущее место работы. Другими словами, работодатель обязан предоставить вам прежнее место работы. Но если это невозможно (например, такой должности больше нет), то работодатель обеспечивает похожую или равноценную работу с не менее благоприятными рабочими условиями и правилами трудоустройства.

Стоит заметить, что работодателю запрещено расторжение трудового договора с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью – на протяжении всего срока кормления, но не дольше как до двух летнего возраста ребенка, за исключением случаев, определенных пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 6 части первой статьи 101 настоящего закона – см. прил. 1.

Работодатель не имеет право увольнять беременную, за исключением случаев, которые указаны в 1,2,3,4,5, и 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде. Тот факт, что женщина не сообщила о своей беременности, не может являться объективным основанием для увольнения.

Чтобы работника уволить, основываясь на обстоятельствах, которые связаны с его поведением, работодателю нужно доказать вину работника и нужно соблюсти порядок увольнения определенный в законе. Информируем, что государственная трудовая инспекция не предоставляет пояснения о трудовом споре в конкретном случае, так как в случае правового спора берутся во внимание все обстоятельства дела, разъяснение сторон, документы и тд.

Закон о труде не предусматривает право работодателя уволить сотрудника в связи с достижением им пенсионного возраста.

Согласно с 11 пунктом первой части 101 статьи у работодателя есть право в письменном виде прервать трудовой договор, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более шести месяцев (в случае, если нетрудоспособность непрерывна) или – один год в течение трех лет (если нетрудоспособность повторяется с перерывами). В этот период не засчитывают отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

У работодателя согласно 97-й статье Закона о труде есть права предлагать работнику поправки к трудовому договору. Работодатель в одностороннем порядке имеет право вносить в трудовой договор изменения с тем условием, что работник, который не согласен их выполнять, потеряет место. ТО есть в данном конкретном случае работодатель не нарушает закон. Однако стоит учесть, что у поправок к трудовому договору должны быть обоснования.

прил. 1. Когда вас все-таки могут уволить?

Первая часть 101-й статьи Трудового закона включает в себя 11 пунктов, в соответствии с которыми у работодателя есть право уволить работника без его согласия:

• работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
• работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;
• работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
• работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
• работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
• работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
• если на работе восстановлен работник, который ранее занимался этой работой;
• на предприятии сокращается количество работников;
• ликвидируется работодатель —  юридическое лицо или общество персонала;
• работник из-за временной нетрудоспособности не работал более чем шесть месяцев, если трудоспособность была непрерывна, или длилась один год в течение трехлетнего периода, если нетрудоспособность повторялась с перерывами, в этот период не включаются отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, связанное с несчастным случаем на работе, причина которой связана с влиянием факторов рабочей среды, или профессиональное заболевание.

прил. 2. На какую компенсацию вы можете рассчитывать?

• в размере средней зарплаты, если работник работал у конкретного работодателя менее пяти лет;
• в размере 2 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от пяти до 10 лет;
• в размере 3 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от 10 до 20 лет;
• в размере 4 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя более 20 лет.

Ссылка на Закон о труде

Источник: https://www.riga.lv/ru/news/menja-hotjat-uvolitj-kak-bytj-12-samyh-populjarnyh-situacii?11298

Работодатель не обеспечивает работой что делать?

”На мои вопросы, как будет выглядеть проживание в Таллинне, если у меня в Йыхви семья и двое детей, 4 и 10 лет, или это будет транспорт со стороны работодателя и как это будет оплачиваться, Разименок отказался давать ответы, — говорит Анастасия.

— Сказав следующее: ”Если вы не можете исполнять свои обязанности на рабочем месте в Таллинне, это не значит увольнение, так как уволить я вас по закону не могу. Это значит лишь, что мы пересмотрим вашу должность и, соответственно, зарплату”.

29 января состоялся разговор на повышенных тонах.

”Разименок настаивал, чтобы я подписала бумагу о реорганизации. Я отказывалась, — рассказывает женщина. — На нервной почве я получила сильный стресс, у меня поднялось давление, и я вызвала скорую помощь, которая госпитализировала меня в Ida-Virumaa Keskhaigla с угрозой прерывания беременности”.

Откажись, или проиграешь

4 февраля Анастасия предоставила работодателю справку от врача с рекомендациями облегчить ей труд, сократить рабочий день и давать дополнительные перерывы в связи с ее состоянием здоровья и сидячей работой.

”На письмо со справкой Евгений Разименок никак не отреагировал. Весь февраль я проработала полный рабочий день и вдобавок к этому полмесяца в зале и на кассе”, — рассказывает Анастасия.

А 12 февраля она отослала письменный отказ на уведомление от 29 января о переводе рабочего места в Таллинн.

”Изменение моего места работы существенно ухудшает мою жизнь — увеличивается расстояние до места работы (170 км), увеличивается время на дорогу (4 часа в день), что несет с собой увеличение расходов, — поясняет свой отказ Анастасия. — Фирма Iuna OÜ не ликвидируется, и так как моя работа не связана с привязкой к определенному месту, не вижу препятствий в дальнейшем продолжении работы в Йыхви на занимаемой должности”.

Казалось бы, все логично. Однако работодатель рассудил по-другому.
”В мои обязанности также входит регистрация входящих и исходящих документов.

Журнал регистрации, как и трудовые договоры, договоры с различными фирмами и подобная документация, хранится в шкафу, который закрывается на ключ, возле моего рабочего стола. В один прекрасный день я обнаружила этот шкаф закрытым, и ключа не было на месте.

Я написала письмо Разименку с вопросом, где ключ? На что он ответил, что ключ он забрал”, — рассказывает Анастасия.

Также она обнаружила, что с сервера пропали и ее документы.
”Все, что я создавала с первого дня своей работы в этой фирме — акты, договоры, приказы, распоряжения, фирменные бланки, формы сальдовок, формы напоминаний о неуплаченых счетах и т. д.). Я задала вопрос нашему IT-специалисту, находящемуся в Риге. Он ответил, что урезал мне доступ по просьбе Разименка”, — описывает ситуацию женщина.

По словам Анастасии, 2 марта этого года Разименок приехал в Йыхви и сказал, что начиная с 7 марта будет составлено приложение к договору, где будет прописано сокращение рабочего дня в связи с переводом ее на легкий труд.

Вместо этого 7 марта он прислал Анастасии следующее письмо: ”Сообщаю вам, что главная контора нашей компании начинает работу по новому адресу: Läike tee 1, Peetri alevik, Rae vald, Harju maakond. Работать на новом месте Вы отказались. Организовать вам работу по старому месту Linda 15d, Jõhvi не предоставляется возможным.

В связи с предоставленной вами справкой от врача сообщаю, что у работодателя нет возможности предложить вам более легкую работу по старому месту работы. Поэтому в соответствии с параграфом 18 пункт 2 Закона о трудовом договоре Вы имеете право временно отказаться от выполнения трудовых заданий.

Прошу вас в письменной форме сообщить об отказе работодателю”.

Подарок на 8 марта

”Придя на работу 8 марта, я обнаружила, что с моего рабочего стола пропал мой рабочий компьютер, с полок пропала вся документация, которую я вела с момента прихода в фирму, и с рабочего стола пропала часть личных вещей, — возмущается женщина.

— Разименок попросил меня освободить рабочий стол и не приходить на работу, так как у него нет для меня работы.

Но все препятствия к работе он создал искусственно, перекрыв мне доступ к документации и забрав мой рабочий инструмент — компьютер, а также дав распоряжение IT-специалисту в Латвии убрать мне доступ к программе и электронному складу”.

В итоге Анастасия оказалась перед выбором: работодатель требует от нее в письменном виде отказ от исполнения рабочих обязанностей. Либо предлагает уйти по собственному желанию.

Источник: https://trudpravorf.com/rabotodatel-ne-obespechivaet-rabotoy-chto-delat/

Держите в себе: в туалет – только с разрешения работодателя

Важная новость для всех офисных сотрудников: Роструд разрешил посещать туалеты в рабочее время без согласия работодателя.

Что случилось

Причиной для появления подобного разъяснения Роструда послужило обращение некоего работника, который жаловался на действия своего работодателя.

В частности, заявитель сетовал на то, что работодатель постоянно угрожает, что будет на каждый поход в туалет составлять акты и применять дисциплинарную ответственность. Как вариант – вычитать из оплачиваемого рабочего времени то время, которое сотрудник проводит в туалете.

По мнению работодателя, все рабочее время сотрудники обязаны проводить именно на своем рабочем месте, выполняя трудовые обязанности. Хождение по туалетам в трудовые обязанности сотрудников не входит. Следовательно, оплачиваться такие походы не должны.

Роструд признал подобную точку зрения необоснованной, а действия работодателя – незаконными. В ведомстве пояснили, что работодатель не вправе запрещать работнику ходить в туалет. Не вправе он и применять дисциплинарные взыскания, а также уменьшать рабочее время сотрудников, посещающих туалет.

Право на посещение туалета в рабочее время

Посещение сотрудниками туалетов трудовым законодательством никак не регламентировано. Между тем, в ТК РФ есть специальная статья 22, где закрепляются основные права и обязанности работодателя. Так вот одной из таких обязанностей является обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Понятие «бытовых нужд» в данной норме не раскрывается, но посещение туалета к таким нуждам, безусловно, относится. Как относится к ним, например, прием пищи.

При этом статья 223 ТК РФ все санитарно-бытовое обслуживание работников возлагает именно на работодателя. В этих целях работодатель оборудует для своих работников:

• санитарно-бытовые помещения,
• помещения для оказания медицинской помощи,
• комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.

То есть работодатель не только не вправе запретить посещение туалетов, но он еще и обязан обеспечить бесперебойную работу этих самых туалетов. Неисправность туалета повлечет невозможность нормальной работы.

Поэтому в такой ситуации сотрудники вправе объявить простой по вине работодателя и прекратить работу до исправления проблем с туалетом. Причем время простоя работодатель обязан будет оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Источник: https://buh.ru/articles/documents/87512/

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

Новая редакция Ст. 220 ТК РФ

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

На время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.

В целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление федерального государственного надзора за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Комментарий к Статье 220 ТК РФ

Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда определены статьей 220 Трудового кодекса РФ. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

Статья 220 Трудового кодекса также определяет, что в случае, если приостановление или временный запрет деятельности вызваны нарушениями требований охраны труда со стороны работодателя, то за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

На время простоя по этим причинам работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если же приостановление деятельности работодателя вызвано другими причинами, то работнику за время простоя выплачивается две трети заработка (ст. 157 Трудового кодекса РФ).

Если сотрудник отказывается выполнять работу в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами), работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Перевод (как и перемещение) работника оформляется приказом. А если предоставить другую работу по объективным причинам невозможно, то время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Трудовым кодексом.

Добавим, что если работодатель не обеспечивает сотрудника необходимыми средствами индивидуальной защиты, то и требовать от них исполнения трудовых обязанностей нельзя.

Если по этой причине возник простой, то на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Ответственность за своевременное и полное обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и за организацию контроля за правильностью их применения возлагается на работодателя.

Согласно части седьмой статьи 220 Трудового кодекса РФ сотрудник, отказавшийся выполнять работу в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Добавим, что работник также без последствий для себя может отказаться от перевода на другую работу, вызванную устранением чрезвычайных обстоятельств.

Напомним: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Согласия его в этом случае не требуется. Такая норма прописана в статье 72.2 Трудового кодекса РФ. Так вот отказ и от этой работы дисциплинарного взыскания не влечет (см. п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если работнику причинен вред жизни и здоровью при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с Федеральным законом 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Другой к Ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 220 ТК РФ является логическим продолжением норм ст. 219 ТК, закрепивших права работников на охрану труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, в случае их несоответствия законодательству об охране труда считаются недействительными и применяться не могут (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Привлекать работника в этой ситуации к дисциплинарной ответственности нельзя.

2. На время приостановления работ органами государственного надзора и контроля не по вине работника за ним в соответствии с ч. 3 ст. 220 ТК РФ сохраняются место работы и средний заработок.

3. Принцип обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников (ст. 210 ТК РФ) находит реализацию в норме ч. 4 ст. 220 ТК, закрепившей право работника на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья и обязанность работодателя по предоставлению работнику другой работы. В случае отсутствия работы работнику следует оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

4. Необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты позволяет работнику отказаться от выполнения трудовых обязанностей и в свою очередь влечет обязанность для работодателя оплатить простой по нормам ст. 157 ТК РФ.

5. При причинении вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возникает право на возмещение вреда в соответствии с ФЗ от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-10/gl-36/st-220-tk-rf

Большая разборка: что такое трудовые отношения и как и правильно оформить в Украине

/ Анастасия Искрицкая, Сегодня

В тонкостях трудовых отношений журналисты новостей «Сегодня» разбирались при поддержке директора юркомпании «Прима лидер групп», адвоката Дины Дрыжаковой. 

Что такое трудовые отношения

Закон Украины «О занятости населения» определяет трудоустройство как «комплекс правовых, экономических и организационных мер, что направлены на обеспечение реализации права человека на труд».

В широком смысле трудоустройство объединяет все формы трудовой деятельности, не противоречащие закону, включая самостоятельное обеспечение работой — индивидуальную трудовую деятельность, предпринимательство, фермерство.

В узком смысле под трудоустройством понимают такие формы деятельности, что устанавливаются при содействии органов государства или негосударственных организаций на основе лицензирования. 

Украинцы имеют право на трудоустройство и выбор места работы, обратившись в организацию или при бесплатном содействии Госслужбы занятости. При этом иностранцы, прибывшие в Украину на определенный срок, получают право на трудовую деятельность только при наличии разрешения, выданного нашей Госслужбой занятости, если иное не предусмотрено межгосударственными договорами Украины.

Какие есть виды трудовых отношений

Трудовые отношения между работодателем и работником оформляются трудовым договором — срочным и бессрочным, контрактом, гражданско-правовой сделкой и устным соглашением. В последнем случае речь идет об оформлении работника по штатному расписанию.

Для этого нужно заявление о приеме на работу, без заключения труддоговора. После издается приказ о приеме на работу, что и есть оформлением взаимного согласия сторон заключить трудовой договор в устной форме.

Еще возможна работа по совместительству — она не предусматривает заключения договора.

При этом важно отметить, что для украинцев является болезненным вопрос грамотного оформления трудовых отношений. А все потому, что если работники официально не трудоустроены, тогда есть риски невыплаты зарплаты. В таком случае можно защищать свои права, обратившись в Госслужбу по вопросам труда (Гоструда), а уже потом в суд. 

Что такое штатное расписание и зачем оно нужно при трудоустройстве или увольнении

Штатное расписание — документ, устанавливающий структуру, штаты и должностные оклады работников для конкретного предприятия. В нем содержатся названия должностей, численность персонала, оклады по должностям. Документ утверждает каждое предприятие. 

Зачем нужен этот порядок? К примеру, по закону, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок или срочный, может быть расторгнут по инициативе собственника до истечения срока действия. Причинами могут стать изменения в организации производства и труда: ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование, сокращение численности или штата работников.

То есть штатное расписание необходимо для увольнения работников в связи с указанными условиями. Но увольнение работника, например, по изменению объемов деятельности, не является основанием для удаления из расписания его должности. Если же в структуре отсутствуют вакантные должности, работодатель не может принять на работу новых сотрудников.

В целом, трудоустройство в штат надо понимать как трудоустройство при наличии свободных должностей в штатном расписании юрлица.

Что такое трудовой договор и каким он может быть

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Это обязательно при организованном наборе работников; контракте; работе в районах с особыми географическими условиями, условиями риска для здоровья; трудоустройстве несовершеннолетних или физлиц; в случаях, когда работник настаивает на заключении письменного договора. При оформлении гражданин предъявляет паспорт, трудкнижку, документ об образовании, состоянии здоровья и др.

Работник не допускается к работе, если договор не заключен. А если сотрудника пригласили на работу по переводу с другого предприятия и это согласовано руководителями, ему нельзя отказать в заключении труддоговора. В то же время запрещается оформление договора с лицом, которому работа противопоказана по медзаключению.

Запрещен и необоснованный отказ в приеме на работу. Важно помнить, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении, изменении и прекращении договора, когда это зависит, скажем, от происхождения, национальности, пола, языка.

Но требования по возрасту, образованию, здоровью работника могут устанавливаться законами.

Труддоговор может быть: бессрочным (заключен на неопределенный срок); на определенный срок (установлен по согласованию сторон); заключаемым на время выполнения работ.

При этом срочный договор заключается в случаях, когда трудотношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера работы, условий выполнения, интересов работника.

При оформлении договора срок определяется конкретным сроком, временем наступления события (например, возвращение из отпуска по беременности), выполнением определенного объема работ.

Зачем оформляют договор подряда и что это такое

Трудовые отношения в гражданско-правовом договоре по оказанию услуг (или договоры подряда) регламентируются не трудовым законодательством, а гражданским. Это значит, что две равноправные стороны договариваются о выполнении работ, оказании услуг с указанием их исчерпывающего перечня в договоре. Документ содержит ряд позиций. Во-первых, в нем указаны описание и перечень работ, которые обязуется выполнить исполнитель.

Ведь тут заказчик, в отличие от оплаты по труддоговору, платит не за рабочий процесс, а за результат. При этом работника не вносят в штатное расписание и он не подчиняется трудовому распорядку. Во-вторых, важно указать сроки, за которые исполнитель выполнит объем работы. В-третьих, в договоре прописываются условия и сроки оплаты. Вознаграждение обычно выплачивают после окончания срока документа и подписания акта выполненных работ.

Но если выполнение работ требует длительного срока, допускается составление промежуточных актов и выплата части вознаграждения. 

Стоит отметить, что с выплаты вознаграждения по этому договору удерживаются и начисляются все налоги и сборы, а также в размерах, как в случае с зарплатами (НДФЛ, военный сбор и ЕСВ). И ответственность исполнителя работы за нарушение договора должен устанавливать сам документ (пеня, штраф и т. п.). В трудовых отношениях таких санкций не допускают.

Напомним, ранее новости «Сегодня» писали о том, что китайские ученые назвали самую тяжелую работу в мире. Как выяснилось, ученые провели эксперимент с участием 140 тысяч человек.

Читайте самые важные и интересные новости в нашем Telegram

Источник: https://www.segodnya.ua/economics/business/bolshaya-razborka-chto-takoe-trudovye-otnosheniya-i-kak-i-pravilno-oformit-v-ukraine-1294688.html