Как лишить премии работника

Приказ о лишении премии работника. Образец и бланк 2020 года

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о лишении премии работника .docСкачать образец приказа о лишении премии работника .doc

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

опоздание на работу или прогул;
появление в нетрезвом виде;
халатность при исполнении служебных обязанностей;
игнорирование распоряжений начальства;
несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.
С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.
Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Образец приказа о лишении премии работника

По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

В начале документа напишите:

наименование предприятия;
название самого распоряжения;
номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

основание и обоснование для составления данного приказа;
должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

Источник: https://assistentus.ru/forma/prikaz-o-lishenii-premii-rabotnika/

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Какими могут быть основания для лишения премии

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Образец приказа о лишении премии работника

Итоги

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е.

предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда.

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

закреплен во внутреннем нормативном акте;
согласован с представителями трудового коллектива;
доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

дисциплинарное взыскание, полученное работником;
совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
увольнение;
неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
причина, послужившая основанием для лишения премии;
размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом.

Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии.

Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как заверить копию трудового договора

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

За что можно лишить работника премии — Для бухгалтера

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплаты

Премия – не часть зарплаты

В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.

Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Источник: https://dljabuh.ru/za-chto-mozhno-lishit-rabotnika-premii.html

Как оформить премию и как лишить ее

Минтруд в письме № 14-1/ООГ-1874 от 14.03.2018 дал ряд разъяснений, которые касаются премий — об оформлении лишения премии или уменьшения ее размера, о выплате премии работнику при увольнении.

Система оплаты труда

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В силу статьи 129 ТК зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию

Оформление

В соответствии со статьей 135 ТК зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Лишение

В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания.

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Премия и увольнение

При увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК). В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Мероприятия

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/476503/

Могут ли лишить премии в полном объеме

Лишить сотрудника премии в полном объеме могут, но только при соблюдении определенных условий. О том, в каком случае 100 процентное лишение работника премирования будет считаться законным, читатель узнает, прочитав статью.

Регулирование порядка лишения премий в организации

Порядок лишения премиальных не закреплен в нормах действующего законодательства, однако он может быть установлен внутренними актами организации. К ним относятся коллективные договоры, локальные акты, соглашения.

Чаще всего в компаниях принимаются Положения о премировании. В них может отражаться как порядок выплаты премиальных, так и порядок депремирования и уменьшения размера премий.

Например, в Положении о премировании может быть предусмотрено, что сотруднику выплачиваются премиальные при выполнении плана работы за месяц. При невыполнении этого условия сотрудником, премия не выплачивается. Это не лишение премиальных, поскольку лишить можно только заслуженной выплаты.

Лишение премирования возможно, в частности, за нарушения сотрудниками дисциплины труда. Такие нарушения могут выражаться в:

Опоздании.
Утрате имущества работодателя.
Повреждении имущества компании.
Появлении на работе в состоянии опьянения.
Хищении имущества с работы.
Прогуле.

Возможно закрепить в Положении и любые другие основания для депремирования.

Таким образом, в организациях могут разрабатываться внутренние документы, выполнение требований которых обязательно как для работников, так и для работодателей. В них правомерно прописать не только основания для премирования, но и основания для лишения премиальных.

Является ли ситуация, когда работника лишили 100 % премии законной

Ситуация, когда сотрудника лишили премии на 100 процентов законна только при наличии совокупности обстоятельств:

В организации действует внутренний акт, которым закреплен порядок премирования сотрудников. Для простоты понимания, назовем его Положение о премировании.
В Положении прописаны основания для выплаты премий.
В Положении прописаны основания для лишения сотрудника премии в полном объеме.
Работник заслужил премию, то есть выполнил прописанные во внутреннем акте требования.
Работник совершил действия, которые согласно Положению о премировании являются основанием для лишения премии в полном объеме.

Приведем пример. В ООО «Лютик» действует Положение о премировании. В нем указано, что за заключение не менее 100 контрактов с контрагентами в месяц каждый сотрудник подлежит премированию в размере оклада по итогам месяца. Кроме того, в Положении прописаны основания для депремирования, в частности отражено, что сотрудники лишаются всех премий, если будут привлечены к дисциплинарной ответственности.

В феврале менеджер Иванов А.А. заключил 102 контракта, чем выполнил условия Положения о премировании и заслужил премию. Однако за опоздание на работу на 1 час 15 февраля, он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель издал приказ о лишении работника премии, поскольку применение к сотруднику дисциплинарного взыскания влечет депремирование, согласно требованиям Положения о премировании. Такие действия работодателя законны.

Если сотрудник заслужил премию, но оснований для ее лишения в Положении о премировании не прописано, депремирование незаконно. Работник вправе восстановить справедливость, обратившись в Государственную инспекцию труда или в суд.

Возможна еще одна ситуация, когда в организации нет Положения о премировании. В этом случае лишение премии невозможно, поскольку вопросы премирования разрешаются руководителем организации. Премирование сотрудников – его право, а не обязанность.

***

Таким образом, можно лишить сотрудника премии в полном объеме только в том случае, если соблюдены 5 условий, указанных выше.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/mogut-li-lishit-premii-v-polnom-obeme.html

Лишение премиальных выплат – основные правила

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

В каких случаях это возможно?

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
при халатном отношении к работе;
при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.

Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

Когда нельзя лишать премиальных выплат?

Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

Процедура лишения

В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Северная пенсия сколько лет надо отработать

Как выглядит приказ?

Точная форма приказа законодательством не установлена.

Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

Примерный порядок заполнения документа:

В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.

Как обжаловать?

Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/lishenie-premialnyx-vyplat.html

Как законно штрафовать сотрудников или лишать их премии: правовые нюансы

Каждый работодатель, стремящийся увеличить эффективность труда своих сотрудников, использует для этого различные мотивационные инструменты. И одним из таких инструментов могут выступать различные штрафы и другие виды ответственности за невыполнение рабочих обязанностей.

В то же самое время, возможность наложения на сотрудников дисциплинарных взысканий, а также их форма и способ практической реализации, прямо регулируются трудовым законодательством. В итоге, далеко не всегда система мотивации работает в полном соответствии с трудовыми нормами.

1. Законно ли штрафовать сотрудников 2. Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки 3. Другие способы материальных наказаний сотрудников

Законно ли штрафовать сотрудников

Ст. 192 ТК РФ предусматривает и полностью описывает все возможные виды дисциплинарных взысканий, которым можно подвергать сотрудников за нарушение правил внутреннего распорядка или других норм трудового законодательства. При этом представленный в данной статье перечень возможных наказаний является единственно допустимым при трудовых взаимоотношениях. Поэтому в качестве дисциплинарных взысканий законно использовать только следующие действия:

Выговор;
Замечание;
Увольнение.

Любые другие дисциплинарные взыскания являются недопустимыми. Таким образом, любая система штрафов или других наказаний, подразумевающих снижение заработной платы сотрудника, может быть признана ничтожной в судебном порядке.

Важный факт: даже если система штрафов и других дисциплинарных взысканий упомянута в коллективном или личном трудовом договоре с сотрудником или правилах внутреннего распорядка, её применение будет считаться незаконным, а соответствующие пункты договора просто будут признаны ничтожными, и недействительными.

В случае судебных разбирательств относительно снижения заработной платы сотрудника в результате дисциплинарных взысканий, органы правосудия всегда будут находиться на его стороне и могут потребовать от работодателя не только выплаты соответствующей задолженности по заработной плате, указанной в договоре, но и дополнительной компенсации за её просрочку, а также оплаты всех судебных издержек и морального вреда, если таковой будет причинен.

Важный факт: отдельные государственные учреждения и особые должности при государственной службе могут подразумевать наличие других видов дисциплинарных взысканий, установленных соответствующими ведомственными распоряжениями. Например – для сотрудников правоохранительных органов в качестве дисциплинарного взыскания может применяться строгий выговор, понижение в звании или же временное отстранение от службы.

Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки

Понятие премии и других поощрений для сотрудников является добровольным для работодателя. Поэтому в присуждении премий и прочих материальных вознаграждений работодатель имеет намного больше прав для мотивирующего воздействия на своих работников. Таким образом, вместо системы штрафов может применяться система лишения сотрудника ежемесячных надбавок и премий.

Важный факт: порядок премирования, а также лишения премий должен быть указан в правилах внутреннего распорядка или коллективном трудовом договоре. При этом сам факт лишения премий не должен оформляться как дисциплинарное взыскание, иначе таковое лишение может быть оспорено в судебном порядке.

Таким образом, если работодатель хочет лишить сотрудника премии за совершение им дисциплинарного проступка, невыполнение правил внутреннего распорядка или другие совершенные им ошибки во время трудовой деятельности, порядок действий может быть следующим:

Сотруднику выносится выговор или замечание в установленном ст. 193 ТК РФ порядке, что фиксируется соответствующими документами.
В коллективном трудовом договоре должно присутствовать упоминание, что дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника может служить основанием для лишения его премии.
По факту оформления дисциплинарного взыскания премия сотруднику впоследствии не выплачивается в соответствии с правилами внутреннего распорядка.

Другие способы материальных наказаний сотрудников

Помимо непосредственного лишения премии или применения других дисциплинарных взысканий, сотрудник также может быть лишен части заработной платы в результате нанесения им ущерба предприятию. Тем не менее, материальная ответственность сотрудников в общем порядке ограничивается размером его среднемесячного заработка и может вычитаться из заработной платы или выплачиваемых сотруднику дополнительных надбавок и поощрений.

В отдельных ситуациях, если причинение материального ущерба работодателю было умышленным, происходило в состоянии опьянения, а также в ряде других случаев, работодатель может потребовать в судебном порядке полного возмещения причиненного ущерба вне зависимости от среднего заработка работника.

Важный факт: полное возмещение материального ущерба в обязательном порядке должно происходить в соответствии с судебным решением.

В то же самое время, если материальный ущерб не превышает среднемесячного заработка и между сотрудником и работодателем отсутствуют дополнительные претензии и заключено обоюдное соглашение, как в устной, так и в письменной форме, материальный ущерб такого рода может быть скомпенсирован из заработной платы на основании служебного расследования и объяснительной сотрудника во внесудебном порядке.

Следует также отметить, что работодатель не обязан выплачивать сотруднику заработную плату во время нахождения его в неоплачиваемом отпуске либо за дни прогулов, которые должны быть в установленном законодательством порядке отмечены в табеле учета рабочего времени. При этом подобный способ снижения заработной платы не относится к дисциплинарной ответственности сотрудника и является абсолютно законным и не требующим рассмотрения в судебном порядке.

Важный факт: к некоторым категориям сотрудников недопустимо применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. В то же самое время, невыплата заработной платы за периоды прогулов является допустимым действием с точки зрения работодателя вне зависимости от того, принадлежит ли сотрудник к льготным категориям и была ли причина его прогула уважительной или нет.

Также, некоторые работодатели на практике могут применять ряд других способов привлечения сотрудников к ответственности с соответствующим снижением заработной платы, которые являются абсолютно незаконными.

Например, работодатель не имеет права самовольно направлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск, требовать от работников сверхурочной работы и дополнительных дежурств (за исключением случаев, когда договором предусмотрен ненормированный режим рабочего времени), либо исполнения обязанностей, лежащих за пределами оговоренных в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкций и трудового договора.

(433 голос., 4,55 из 5)

Источник: https://pravo.moe/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnika-ili-lishit-premii/

Лишение работника премии

Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ. Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.

Основания

В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии. Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

Про лишение премии, основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

Правда, напомним о последних изменениях в этой сфере. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если соответствующие позиции есть в трудовых контрактах с подчиненными. Подробнее об этом читайте на нашем сайте здесь.

Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда основания для лишения премии работника (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника, но и снижения ее реального содержания.

Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.

Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании. Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

замечание;
выговор;
увольнение

Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника.

Также см. «Какие есть показатели и критерии для премирования бухгалтера».

Оформление

Как ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.

Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образецслужебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии.

Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:

кому пишите и от кого;
кого и за какой проступок нужно лишить премии;
дата и подпись.

И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.

Далее на рисунке – образец служебной записки на лишение премии.

Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника. Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. Скачать образец на нашем сайте можно тут файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.

Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/lishenie-premii-po-tk.html

Лишение премии работника

Трудовое законодательство побуждает работников выполнять свои трудовые функции качественно, этим самым законодательство ввело поощрения за труд.

Поощрения могут быть разными, работодатель может сам определить для своей компании разные поощрения, в том числе выдачу премий. Виды поощрений, порядок их выдачи, а также основания лишения премии должны быть закреплены в локальных нормативных актов компаний.

Можно ли лишить премии сотрудника?

На практике работодатель может лишить премии сотрудников по обоснованным следующим основаниям:

Прогулы работника (не появление на рабочем месте более 4 часов подряд) либо непосещение рабочего места в соответствии с табелем рабочего времени без уважительных причин (читайте, как оспорить прогул по ссылке).
Воровство (мелкое).
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Порча имущества организации.
Невыполнение своих трудовых задач и функций, предусмотренные трудовым договором.
Разглашение коммерческой тайны компании.

Также локальными актами компании могут быть предусмотрены и другие основания лишения премии. При вышеперечисленных оснований работодатель может применить различные меры, например, увольнение, выговор, и также лишение премии.

Работодатель при лишении премии сотрудника должен обладать доказательствами того, что работник совершил одно из нарушений.

В качестве доказательств могут выступать свидетели, камера (видео), которое зафиксировало, что лицо испортило имущество компании, не сдача отчёта, как основная задача работника, прогул (присутствует заявление работника либо акт об его отсутствии в трудовой день.

Лишение премии оформляется приказом компании с уведомлением работника о её лишении. Незаконно работодатель лишить премии работника не может, не указав на то причин.

Как законно лишить работника премии?

Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:

Составить акт, отражающий основание депремирования работника и в каком размере, либо докладную записку (она составляется обычно руководителем либо начальником отдела, подразделения), что соответственно передается в отдел кадров либо в бухгалтерию. Докладная записка составляется для того, чтобы уведомить вышес133тоящее руководство о нарушении работника и о лишении его премии, и для того чтобы принять необходимые меры в дальнейшем процессе составления приказа. В докладной записке должны быть отражены причины и основания лишения премии. Размер премий, если они предусматриваются, обычно указываются в трудовом договоре работника, чтобы в дальнейшем не возникало трудностей. Премии могут лишить как полностью, так и частично, в зависимости от основания и усмотрения работодателя.
Потребовать от работника написание объяснительной, по какой причине он нарушил трудовую функцию, либо иные основания актов компании. К документам, составленным руководителем и работником можно приложить доказательства на основании чего сотрудник лишается премии. Все эти документы в дальнейшем служат основанием не начисления премии.
После оформления всех документов и передачи их соответствующему отделу, должен быть издан приказ, как официально подтверждающий документ. Приказ составляется в печатном виде, который выдаётся работнику на ознакомление под роспись. Работник имеет полное право ознакомится с данным документом и удостовериться, что всё составлено правильно.

Приказ о депремировании сотрудников

Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как подтвердить северный стаж

Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии.

Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:

Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
Сведения о работнике (должность, подразделение).
Размер лишения премии (полностью или частично).
Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
Ознакомление с приказом директора компании.
Ознакомление с приказом работника.

Помощь адвоката по спорам о премии сотрудника

В наш современный век развивается и открывается большинство мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые решили заняться своим бизнесом, но у большинства из них отсутствуют штатные юристы, поэтому при возникновении проблем и последствий лучше обратиться к нашим адвокатам по трудовым спорам, которые могут помочь организациям и ИП.

Трудовой адвокат для работодателя:

Адвокат может помочь составить локальные акты для вашей организации о лишении премий, закрепить порядок, который будет законным и обязательным для всех сотрудников, также может помочь при составлении документов, например правильно оформить приказ. В силу ускоренных изменений законодательства и не знания законов, помощь адвокатов пригодится всем организациям и ИП, в случае избежания конфликтов и наложения штрафов, которые представляют собой большие размеры.

Трудовой адвокат — помощь работнику:

Помощь адвоката по трудовым спорам может потребоваться и сотруднику, например, когда его лишили премии незаконно, без ознакомления приказа либо без причин, без оснований. Адвокат может помочь:

в составлении жалобы на приказ компании (например, в котором отражены недействительные сведения) либо помочь составить жалобу в трудовую инспекцию.
В дальнейшем можно и обратиться в суд за защитой своих прав, ведь в интересах работника сохранить свою репутацию и разобраться с незаконным лишением премий.
Адвокаты помогут не только с документами, но и успешно защитят интересы в суде со своим многолетним опытом.

Источник: https://katsaylidi.ru/blog/lishenie-premii-rabotnika/

Как законно лишить премии работника | Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Читатель Роман спрашивает:

У меня барбершоп с тремя мастерами. В этом месяце один мастер прогулял работу из-за пьянки накануне. Я всё понимаю, но не хочу теперь платить ему премию.

У нас есть фиксированный оклад и премии, если за месяц не было нарушений дисциплины и плохих отзывов от клиентов. Но я пока никого премии не лишал. Подскажите, как правильно всё оформить по документам?

Премия — не зарплата, но это не значит, что выплачивать премии можно по настроению. Как, кому и когда платить премии, работодатель описывает в положении о премировании. Если не соблюдать свои же правила, сотрудник сможет оспорить лишение премии через суд.

Если кратко, чтобы лишить сотрудника премии, нужно попросить у него объяснительную, составить акт о нарушении трудовой дисциплины, а затем издать приказ. Теперь подробнее.

О зарплатах и премиях — статья 135 Трудового кодекса

Правила, по которым начальник выдает премию, должны быть описаны в отдельном документе. Это может быть положение о премировании.

В нем пишут:

за что платят премию. Условий может быть несколько, например за соблюдение трудовой дисциплины — 30% премии, отсутствие жалоб клиентов — 50% премии, сдача отчетов вовремя — 20%;
должности сотрудников;
нарушения, из-за которых премию не выдадут;
размер и сроки выплат.

Положение нужно дать прочитать новому работнику, когда он подписывает трудовой договор — в нем должен быть пункт «С положением о премировании ознакомлен».

Образцы положений:

о премировании;

об оплате труда

Еще раздел о премиях можно сразу вписать в положение об оплате труда или трудовой договор.

В случае читателя формулировка такая: «Премия выплачивается, если по итогам месяца у мастера нет прогулов, опозданий без уважительной причины и отрицательных отзывов в книге жалоб».

Если в положении есть условия выплаты, проблем с лишением сотрудника премии не будет

Правила должны соблюдать и сотрудники, и работодатель. Если сотрудник приходил ровно в 9:00, клиенты носили его на руках, а премию всё равно не выдали, — он вправе пойти в суд или трудовую инспекцию.

Шаг 2. Издать приказ о лишении премии

Чтобы лишить сотрудника премии, нужно:

попросить его написать объяснительную в свободной форме: почему прогулял работу, нахамил клиенту или не выполнил план продаж;
издать приказ о дисциплинарном взыскании. Это может быть замечание или выговор;
издать приказ о лишении премии.

Объяснительная и выговор понадобятся нам в приказе о лишении премии.

Читать в «Деле»

Образец приказа о лишении премии

В приказе о лишении премии есть строчка «основание». В нее вписывают доказательства — документы, которые доказывают нарушение правил.

Если премия привязана к продажам, например выдается при выполнении плана на 90%, основанием будут план и отчет о продажах

Шаг 3. Ознакомить сотрудника с приказом

Сотрудник должен прочитать приказ и поставить свою подпись — это называется «ознакомить». Иногда несогласные работники отказываются подписывать, потому что планируют пойти в суд. Но подпись не равна согласию: вы всё равно можете лишить премии.

Если не хочет подписывать, предложите написать так: «С приказом ознакомлен, но не согласен». Или составьте акт об отказе подписывать приказ.

Акт может подписать сотрудник, которого лишают премии, или любой из коллег

Затем приказ о лишении премии нужно передать в бухгалтерию.

Или начислять премию по приказу руководителя

А еще всё можно сделать проще. Не указываем в положении условия и размер бонуса, а пишем: «Премия может быть начислена в размере от 5% до 100% оклада. Премия начисляется по приказу руководителя».

В этом случае издаете приказ, в нем указываете сотрудников и размер премии, а тех, кого не за что поощрять, не указываете. Лишения премии нет, а значит, нечего оспаривать в суде.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/no-bonus

Как лишить работника премии: депремирование сотрудника

Долгожданный бонус к заработной плате любого сотрудника – премия: годовая, квартальная или ежемесячная. Самый распространенный тип премирования – это материальное вознаграждение сотрудника, выраженное в денежном эквиваленте. А если сотрудник не заслужил? Лишение премии называют депремированием.

Согласно статье 135 ТК РФ премия не входит в заработную плату, но является частью системы оплаты труда независимо от периодичности начисления. Может ли руководитель лишить сотрудника премии за определенный проступок? Нет, это противоречит законам Российской Федерации. Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства.

Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками каждой отдельно взятой организации. Ни в коем случае не нужно забывать, что нельзя лишить премии сотрудника. Мы можем ее не начислить – депремировать, обязательно подкрепив свои действия письменным приказом со ссылкой на существующий в вашей компании документ об удержании материального поощрения.

Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками.

В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.

Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:

Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
Нанесение существенного вреда компании.
Порча переданных работнику материальных ценностей.

Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.

Чем это грозит?

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
На организацию – от 30000 до 50000 рублей.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
Организация – от 100000 до 200000 рублей

Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий. Работодатель будет вынужден возместить данные суммы с процентами, начисляемыми в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки, не взирая, на чьей стороне будет решение суда.

Порядок депремирования

Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.

Как оформить приказ о депремировании?

Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия.

Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.

Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.

Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-oformit-depremirovanie-rabotnika

Лишение премии

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

к работнику применено дисциплинарное взыскание;
несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
может составляться акт о проступке, совершенном работником;
подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
основания, по которым производится лишение премии работника;
размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

«Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
«Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.