Сколько часов можно работать в выходной день

Сокращение рабочего времени в предпраздничный день

Многие работодатели и не знают о том, что такое сокращенный предпраздничный рабочий день. А между тем, эта норма регулируется на федеральном уровне в трудовом законодательстве и обязательна для всех предприятий без исключения. На сколько сокращается предпраздничный рабочий день и в каком порядке – обо всех нюансах рассказывает наша статья.

Что значит сокращение рабочего времени в предпраздничный день

Сокращенный предпраздничный день непосредственно предшествует наступлению государственного праздника. Согласно этой привилегии по стат. 95 продолжительность работы накануне официального отдыха уменьшается, но зарплата меньше не становится. Льгота действует в отношении всех категорий специалистов, а именно:

• Сотрудников, устроенных на 5-дневную неделю.
• Работников, занятых 6 дней в неделю.
• Специалистов, оформленных на условиях неполного времени работы или сокращенного.
• Сотрудников, входящих в штат как совместители – внутренние или внешние.

Невозможно уменьшение времени работы в организациях, ведущих непрерывную деятельность по обоснованным причинам. Работникам таких учреждений укороченный предпраздничный день не полагается, но переработка компенсируется одним из возможных способов по выбору физлица. В соответствии с ч. 3 стат.

95 могут быть использованы дополнительные отгулы или же выплачивается денежная компенсация, размер которой исчисляется по правилам расчета сверхурочных выплат. То есть, минимально в двойном или полуторном размере в зависимости от того, в какой именно день трудится работник (стат. 152, 153 ТК).

На сколько часов сокращается предпраздничный день

В ч. 1 стат. 95 определено, что сокращение рабочего дня в предпраздничные дни осуществляется на 1 час. Эта норма распространяется на всех работодателей и работников.

Даже если человек исполняет свои обязанности не целый день, а на полставки (0,5, 0,25 или 0,75), ему полагается уменьшение числа часов занятости накануне праздников. К примеру, специалист оформлен на 0,5 ставки как внешний совместитель. В 2017 г. 23 февраля – государственный праздник, а 22 февраля – сокращенный день.

Совместитель трудится по 5 часов дважды в неделю с соблюдением норм по стат. 284 ТК. В табеле за 22.02.17 г. кадровик проставит для такого работника не 5 часов, а 4.

Если же по условиям занятости работник будет исполнять обязанности, к примеру, час в день, в графе с количеством рабочих часов в укороченный предпраздничный день следует поставить «0».

Это не будет являться нарушением и подтвердит, что работодатель сократил продолжительность рабочего времени в предпраздничный день согласно требованиям трудового законодательства. Дополнительно потребуется оформить ряд кадровых документов.

Мы разобрались, на сколько короче предпраздничный рабочий день, далее выясним, в каких ситуациях эта норма не действует.

Когда предпраздничный день сокращают, а когда нет

Общая продолжительность работы в предпраздничный день уменьшается работодателем на 1 час. Но если такой день выпадает на один из выходных, график работы остается без изменений, то есть сокращению не подлежит.

Чтобы понять, какие дни в году считаются праздничными, а какие предпраздничными, нужно ознакомиться с производственным календарем.

Это специальный помощник кадровиков и бухгалтеров, в котором содержатся данные о государственных праздниках, нормах времени работы и количестве выходных/рабочих дней по месяцам, кварталам и году.

В таком календаре четко видно, на сколько короче предпраздничный день

Источник: https://www.zakonrf.info/content/articles/sokr-predprazdnichniy-rabden/

Японская государственная телерадиокомпания NHK признала, что их сотрудница умерла от переработки. За месяц она отработала 159 сверхурочных часов. ВОЗ также пришла к выводу, что стресс на рабочем месте может привести к психическим расстройствам. Какие в Беларуси есть ограничения по сверхурочной работе, кто должен ее контролировать и можно ли получить компенсацию, если переработка сказалась на здоровье?

Работать сверхурочно в Беларуси можно не больше десяти часов в неделю

Пункта о том, что 8-часовой рабочий день — это норма, в белорусском законодательстве нет. Наниматель сам регулирует продолжительность рабочего дня. При этом ежедневная работа с учетом сверхурочного времени не должна превышать 12 часов.

— Для некоторых работников законодательство позволяет устанавливать продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов, — рассказывает Евгений Бурый, юрист корпоративной практики юридической компании REVERA.

— К ним относятся, например, работники охраны, организаций здравоохранения, обеспечивающие и осуществляющие непрерывный процесс оказания медицинской помощи и круглосуточный уход за больным, сотрудники объектов придорожного сервиса с круглосуточным режимом работы, те, кто обеспечивает работу котельных.

По словам юриста, по Конституции и Трудовому кодексу рабочее время человека не должно превышать 40 часов в неделю, а сверхурочные работы — 10 часов в рабочую неделю. При этом в год человек не должен работать сверхурочно более 180 часов. За сверхурочную работу положена доплата.

— Кроме этого, Минтруда и соцзащиты устанавливает нормы рабочего времени на календарный год. Так, в 2017 году норма для работников с 5-дневной рабочей неделей с выходными днями в субботу и воскресенье — 2019 часов. Этими нормами наниматели руководствуются при нормировании рабочего времени на другие периоды года, — отмечает Евгений.

По его словам, все эти ограничения применимы только тогда, когда сверхурочная работа оформляется документально. Если наниматель просто просит сотрудников задержаться или в компании на неформальном уровне принято перерабатывать и вы это делаете, то по закону это считается добровольным безвозмездным трудом. И за то, как он отразится на здоровье, человек отвечает сам.

В каких случаях можно просить компенсацию?

Оказывается, в некоторых ситуациях человек может потребовать с компании компенсацию, если считает, что сверхурочная работа негативно сказалась на его здоровье. Это возможно, например, когда в компании ненормированный рабочий день. То есть ситуация, когда работник эпизодически может привлекаться к работе по распоряжению нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени.

— Однако переработка не считается сверхурочной, а за ненормированный рабочий день человеку предоставляют дополнительные дни отпуска, — объясняет Евгений. — Так вот, если в такой ситуации человек привлекался к работе после рабочего дня не эпизодически, а регулярно и достаточно часто, и в результате это навредило его физическому или моральному здоровью, то он может потребовать компенсацию.

Эксперт отмечает, что из-за переработок могут возникнуть профессиональные заболевания. Для каждого из них Минздрав утвердил конкретный перечень вредных и опасных производственных факторов. Регулярная работа сверх установленных пределов к таким факторам не относится.

— Да и вряд ли когда-либо будет признана таким фактором, — оценивает ситуацию юрист.

Кто контролирует сверхурочную работу?

Контролировать сверхурочную работу в первую очередь должен сам сотрудник. Однако наниматель должен следить за тем, чтобы не было переработок за календарный период.

— Работодатель не должен контролировать переработки, когда человек остается на работе сверхурочно исключительно из-за того, что в компании «так принято», а «уходить в шесть» негласно считается признаком дурного тона, — говорит Евгений Бурый.

Нанимателя также могут привлечь к ответственности за регулярные переработки сотрудников. Это касается компаний с нестандартным режимом рабочего времени, например ненормированным рабочим днем. Если по итогам учетных периодов выяснится, что сотрудник регулярно перерабатывал, наниматель может получить штраф от 4 до 20 базовых величин (от 92 до 460 рублей) по ч. 4 ст. 9.19 КоАП (Hарушение законодательства о труде).

Учет и нормирование рабочего времени, своевременность и полноту оплаты труда, систему охраны труда в компаниях проверяет Департамент государственной инспекции труда. Это могут быть плановые и внеплановые проверки.

«Работать с трудоголиками, как жить с алкоголиками: велик соблазн начать перерабатывать»

Елена Коян, врач-психотерапевт, заведующая амбулаторным отделением Минского городского центра пограничных состояний, рассказывает, что клиенты с проблемой трудоголизма не обращаются, потому что не осознают, что это проблема. Однако часто приходят очень уставшие люди, которые уволились с работы и боятся найти новую, так как опасаются того, что там станут такими же трудоголиками.

— Люди терпели до последнего, напрягали себя, перерабатывали, а потом организм начал болеть физически, и для некоторых единственным выходом стало увольнение. Таких людей надо научить понимать свои потребности, желания, отстаивать свои интересы, заботиться о себе. Ведь человек тоже во многом может влиять на рабочие процессы и на систему в компании, где он работает.

По ее словам, при трудоголизме человек хочет казаться хорошим, чтобы его не отвергали, он ориентирован на успех и достижения. Как правило, он не осознает своей проблемы.

— Такие люди как белка в колесе крутятся, пока не устанут. А когда устали, уже поздно. Уже есть болезни, депрессия, могут появиться проблемы с алкоголем, рушится семья. Трудоголики часто приходят на консультацию с плохим настроением, усталостью, тревогой, они не делают акцент на том, что много работают, потому что это явление «социально одобряемое». А на то, что это вредит и это расстройство, человек не обращает внимания.

— Как это вредит?

— Как и любая зависимость, эта приводит к тому, что человек заменяет ею всю свою жизнь. Ведь в жизни есть много всего интересного — хобби, друзья, семья. А здесь все начинает уходить в сторону, и на первое место выходит работа. Человек считает, что только на работе может себя реализовать и быть успешным.

— Может ли переработка стать причиной смерти?

— Если человек много времени тратит на работу, время сна уменьшается, он не отдыхает, забывает поесть. Он начинает истощаться психически, затем присоединяется физическая усталость. Это может привести к истощению организма, заболеваниям. И скорее человек умирает от последствий того, что много работал. Прямой связи, что ты много работаешь и от этого остановилось сердце, нет.

— Как понять, что ты зависим от работы?

— Когда большая часть вашей жизни посвящена работе. Это может дойти до того, что человек не помнит, когда последний раз был в кино, ужинал вместе с семьей или куда-то с ней выходил. Когда ты понимаешь, что кроме работы и решения вопросов по ней, ничего другого практически нет.

— Какой процент времени должна занимать работа, чтобы ты понял, что трудоголик?

— Все зависит от степени вхождения в трудоголизм. Это поэтапный процесс. Сначала ты проводишь на работе на два-три часа больше времени, затем приходишь домой и в свое личное время начинаешь заниматься работой.

— Если вас в выходной день мучает совесть, что вы не работаете

— Это признак трудоголизма. Человек не может расслабиться, не наслаждается выходными, а думает о работе. И почувствовать себя живым и реализованным может только там.

— Что делать, если в компании, где работает человек, работать сверхурочно — это норма?

— Это беда. Особенно если твой руководитель трудоголик. Но это еще переносимо, если ты перерабатываешь на работе, а потом приходишь домой и можешь отключиться: заняться домашними делами, посмотреть сериал. А если поощряется, чтобы ты в такой ситуации работал и дома, то у многих сотрудников в компании будет трудоголизм.

— Что делать в этой ситуации?

— Если в организации это приветствуется, начальник это поддерживает, то можно попробовать не оставаться на работе дольше рабочего времени. Если это не приветствуется, тебя или уволят, или ты отстоишь свои права и с тобой будут считаться.

Человек должен понимать, что не хочет так работать, и не втягиваться в эту систему. Если не получается и все-таки настаивают на работе, плохо относятся к тому, что ты уходишь с работы вовремя и не хочешь перерабатывать, тогда надо менять работу.

Потому что, находясь в этом пространстве, велик соблазн стать трудоголиком. Это все равно, что жить с алкоголиками. Сопьешься.

Да, можно сопротивляться, но соблазн будет велик, и, если есть слабинка и предрасположенность, то это повлияет, ты этим заражаешься и незаметно можешь войти в переработку.

— А если у тебя нет возможности уйти с работы, где переработки поощряются, что тогда делать?

— Тогда важно понимать, что «я буду работать на этой работе, потому что она меня устраивает, но велика вероятность, что я могу втянуться и дойдет до того, что начну работать и дома». Чтобы это не произошло, нужно составлять план и стараться большую часть работы делать в офисе, делиться ею с другими и не все на себя брать.

Для трудоголиков свойственно много на себя брать: «Я это сделаю и то, а что здесь сложного?» Нужно научиться говорить нет и понимать, что если приветствуется работать десять часов в сутки, то надо уложиться в это время и дома не работать, а посидеть с семьей, поужинать, поговорить, погулять просто по улице, на выходных постараться куда-то выехать на природу, сходить в гости.

Обязательно нужно, чтобы был контраст: вот есть рабочее время, а есть время на другую жизнь — без работы. И окружать себя нужно более позитивными людьми, сделать переоценку ценностей, а иногда просто ничего не делать и акцентировать это.

Вот я сейчас просто буду валяться в кровати, потому что так хочу, а не потому что устал и у меня нет сил. Это такая ситуация, как будто человек учится не пить. Ему так же надо научиться не работать дома. Надо распределять свою работу так, чтобы если и задерживаться на работе, то ненадолго.

Это важно сделать самому человеку, если он попадает в систему, где работа сверхурочно приветствуется.

— Кто чаще всего страдает от трудоголизма?

— Люди интеллектуального и творческого труда. Например, актеры, когда у них много съемок, бизнесмены любят переработать и в силу обстоятельств, часто входят в трудоголизм врачи, люди, у которых работа связана с компьютерными технологиями, журналисты, юристы, экономисты, бухгалтеры, преподаватели.

— А кто никогда не будет страдать трудоголизмом?

— Рабочие, те, кто занимается физическим трудом. У них рабочий день закончился, и они ушли. Нет потребности работать по ночам.

Источник: https://news.tut.by/society/564390.html

Работа в праздничные и выходные дни

Может ли работодатель привлечь работника к работе в выходной или праздничный день? Может ли работник работать в эти дни по своей инициативе? Чем компенсируется работа в выходные и праздники? В каком размере оплачиваются эти дни?

Выходные и праздничные дни являются видами времени отдыха работника (статья 80 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Какие дни являются праздничными?

Согласно подпункту 58) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса праздничные дни — это дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан.

Какие дни являются выходными?

В соответствии с пунктом 2 статьи 84 Трудового кодекса при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один день.

При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности (пункт 3 статьи 84 Трудового кодекса). Предоставлять оба выходных дня подряд закон работодателя в настоящее время не обязывает, однако такой порядок может быть установлен коллективным, трудовым договорами.

Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января — православное Рождество — отнесены пунктом 5 указанной статьи к выходным дням.

Допускается ли работа в праздничные и выходные дни?

По инициативе работодателя работа в выходные и праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и при наличии приказа работодателя, за исключением установленных законом случаев, когда работодатель может привлечь работника к работе в эти дни без его согласия (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

По инициативе работника работа в выходные и праздничные дни допускается на основании письменной просьбы работника и приказа работодателя (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

Статья 86 Трудового кодекса предусматривает право работодателя привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни без согласия работников только в следующих исключительных случаях:

• для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения и расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;
• выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В этих случаях получение согласия работников не требуется, однако они сохраняют право на компенсацию.

Чем компенсируется работа в праздничные и выходные дни?

Согласно пункту 2 статьи 85 Трудового кодекса при работе в выходные и праздничные дни по желанию работника:

• предоставляется другой день отдыха или
• производится оплата в размере, указанном в статье 109 Трудового кодекса (полуторный размер).

В каком размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни?

Статья 109  Трудового кодекса устанавливает, что оплата работы в праздничные и выходные дни производится:

• не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника;
• в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, если ими предусмотрен более высокий размер.

Как производится оплата работы в выходные и праздничные дни при вахтовом методе работы?

Для работников, работающих вахтовым методом, выходными днями являются дни межвахтового отдыха. Если же вахта работника выпадает на субботу или воскресенье, то такая работа не считается работой в выходные дни и оплачивается в обычном размере, так как данные дни являются для работника рабочими днями. Если же работник привлечен к работе в межвахтовый период, то такие дни подлежат оплате не ниже чем в полуторном размере.

Оплата работы в праздничные дни, выпавшие на период вахты, в соответствии со статьей 109 Трудового кодекса производится не ниже, чем в полуторном размере.

Как оформляется привлечение к работе в праздничные и выходные дни?

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется приказом работодателя (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

Беременные женщины

Работодатель не вправе привлекать беременных женин, предоставивших ему справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни (пункт 4 статьи 85 Трудового кодекса).

Распространяются ли правила о работе в праздничные и выходные дни на иностранные компании?

Должны ли иностранные компании или компании с иностранными учредителями или руководством соблюдать на территории Казахстана правила относительно выходных и праздничных дней, даже если в их государствах установлены иные правила?

Согласно пункту 2 статьи 8 Трудового кодекса Республики Казахстан действие данного кодекса распространяется,  если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, на работников и работодателей, расположенных на территории Республики Казахстан, в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц, прошедшие учетную регистрацию.

Таким образом, соблюдение установленных норм о работе и оплате работы в выходные и праздничные дни распространяется и на эти категории работодателей.

Ответственность за нарушение требований по оплаты работы в выходные и праздничные дни

Нарушение требований трудового законодательства по оплате работы в праздничные и выходные дни в соответствии с частью 3 статьи 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях влечет штраф на должностных лиц в размере 30, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 120 МРП.

Повторное аналогичное нарушение в течение года влечет штраф на должностных лиц в размере 60, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 80, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 100, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 месячных расчетных показателей.

Незаконные действия работодателя по привлечению к работе в выходные и праздничные дни, а также неоплата этой работы в полуторном размере могут быть обжалованы работником государственному инспектору по труду или в судебном порядке.

Источник: http://www.defacto.kz/content/rabota-v-prazdnichnye-i-vykhodnye-dni

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу (нюансы)

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу не разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем об этих случаях, а также о том, как нужно оплачивать работу в выходной, в нашей статье.

Работа в выходной день по ТК РФ

Условия работы в выходные и праздничные дни

Оплата работы в выходной день

Образец согласия на работу в выходной день

Итоги

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

• если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
• необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

• либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
• либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников — образец 2019 — 2020».

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Скачать образец согласия на работу в выходной день

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otpusk_i_vremya_otdyha/rabota_v_vyhodnye_dni_po_trudovomu_kodeksu_nyuansy/

Работа в выходной день по ТК РФ – оплата или отгул, сколько часов можно работать

— Организация бизнеса — Кадры — Работа в выходной день – порядок оплаты, приказ, оформление

Во многих ситуациях может возникнуть необходимость направить сотрудника на работу в выходной день.

Это может быть обусловлено как стандартным графиком работы, так и разовой необходимостью – в зависимости от этого нормативы трудового законодательства и применяемые к данному аспекту труда статьи ТК РФ могут изменяться.

Но в целом, о том, как оформляется приказ на работу в выходной день, как производится оплата такого труда и иные нюансы, следует знать каждому работодателю, кадровику или простому сотруднику.

Что такое выходные дни по ТК РФ – можно ли в них работать

Прежде чем рассматривать вопросы, связанные непосредственно с работой в выходные, следует понять, что представляют собой такие дни с юридической точки зрения. Основными регулирующими положениями, дающими точно определения означенных дней можно назвать следующие нормативы:

• Ст. 110 ТК РФ. Её положения определяют необходимость соблюдения при любом рабочем графике наличия у сотрудника хотя бы разового периода непрерывного отдыха длительностью не меньшей, чем 42 часа.
• Ст. 111 ТК РФ. Данной статьей определяется понятие обязательных выходных дней для сотрудника при стандартных пятидневной и шестидневной рабочей неделе. Так, за исключением особых случаев, считается, что суббота и воскресенье являются выходными при 5-дневной неделе, и воскресенье – при 6-дневной.
• Ст. 112 ТК РФ. Нормы и принципы этой статьи устанавливают понятие праздничных дней, а также предусматривают возможность установления иных праздничных дат как на федеральном, так и на региональном уровне отдельными законодательными и нормативными актами. Праздничные дни считаются выходными независимо от установленного графика.

Если сотрудники работают по режиму стандартной рабочей недели, а не по гибкому графику, то перенос выходных дней на иные дни, чем суббота и/или воскресенье, считается допустимым лишь в крайних случаях. То есть, когда это необходимо для обеспечения непрерывности рабочего процесса или в ситуациях, когда рабочие обязанности таковых сотрудников сопряжены с обслуживанием населения.

Ответ на вопрос о том, можно ли работать в выходные дни раскрывается также в нескольких статьях Трудового кодекса. В частности, статьи 2 и 21 ТК РФ предполагают обязательность наличия выходных у работников – они являются их неотъемлемым правом как частная составляющая права на отдых.

Непосредственный же запрет на привлечение к работе в выходные дни, одновременно с перечнем ситуаций, когда таковое является допустимым, раскрывается принципами статьи 113 ТК РФ.

К ключевым особенностям, которыми должна обладать работа в выходной день вне графика предприятия соответственно можно отнести:

• Необходимость получения согласия работника в общих случаях. Возможность привлечения сотрудников к работе без их согласия в выходной день допустима только в чрезвычайных ситуациях, либо в отношении должностей с повышенным уровнем ответственности для предупреждения ущерба жизни или здоровью людей, либо имущественного вреда.
• Обязательное составление приказа по факту привлечения к работе. Привлечение к работе в выходной день должно сопровождаться обязательным вынесением письменного приказа с уведомлением о таковом сотрудника.
• Предоставление по каждому случаю выхода в нерабочий день на работу дополнительных гарантий, которые по выбору сотрудника могут быть представлены как двойным окладом за день труда, так и одинарной оплатой трудового дня и предоставлением безусловного права на один неоплачиваемый отгул в любое время по заявлению сотрудника.

Даже если необходимость выхода на работу вне рабочего времени и в выходной работника была обусловлена чрезвычайной ситуацией, а наличие таковой возможности предполагалось условиями трудового договора, это не освобождает работодателя от обязанности обеспечения всех положенных таковому сотруднику за данные действия социальных гарантий и дополнительных компенсаций. В свою очередь, работник, проигнорировавший требование выйти на работу в условиях чрезвычайных обстоятельств, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, которая может предусматривать даже увольнение такового сотрудника.

Ограничения на работу в выходные – кто не может работать в эти дни

Законодательством предусмотрено, что определенные категории сотрудников могут нуждаться в дополнительной социальной защите при совершении трудовой деятельности. Поэтому ряд нормативов ТК РФ предполагает наличие некоторых запретов по отношению к работе в выходные. Так, ультимативно запрещено привлекать к работе в выходные следующие категории сотрудников:

• Беременных женщин.
• Несовершеннолетних лиц.

Данные категории лиц не могут быть привлечены к работе в выходные даже в случае, если они согласны на таковую деятельность. Ограничения по отношению к несовершеннолетним могут быть сняты в случае, когда их работа предполагает творческую деятельность.

Кроме этого, положения ТК РФ также предусматривают ряд категорий граждан, привлечение которых к трудовой деятельности в выходные допускается исключительно с их согласия, вне зависимости от обстоятельств. К данным категориям сотрудников можно отнести:

• Инвалидов и родителей детей-инвалидов.
• Работников, осуществляющих уход за нетрудоспособными близкими.
• Матерей детей до трёхлетнего возраста.
• Родителей одиночек детей до пятилетнего возраста.

При этом если таковые лица выражают свое согласие на работу в выходной день, данное согласие также должно быть подтверждено их ознакомлением с правом отказаться от подобного труда без каких-либо последствий для дальнейшей трудовой деятельности.

Пошаговое оформление работы в выходные – инструкция для работодателя

Для того, чтобы правильным образом оформить работу сотрудника в выходной день, работодателю следует соблюсти все нормативные и процессуальные требования. Однако это не так сложно, если следовать пошаговой инструкции по оформлению работы в выходной. Выглядеть в общих случаях она может следующим образом:

1. Работодателем издается приказ о необходимости привлечь к труду в выходной сотрудника.
2. Копия приказа направляется работнику и профсоюзу.
3. Сотрудник ознакомляется с приказом под подпись, если он согласен с его условиями. В случае чрезвычайной ситуации, согласие трудящегося не является необходимым.
4. Работник приступает в установленный приказом день к исполнению своих трудовых обязанностей. При этом если он уже выразил согласие с выходом на работу в выходной, то его невыход может быть квалифицирован работодателем как прогул.
5. Кадровый специалист вносит отметку о работе сотрудника в его выходной в табеле учета рабочего времени с соответствующим оформлением в качестве именно работы в выходной.
6. Работник до следующей зарплаты имеет право подать заявление на предоставление ему дня отдыха. В противном случае, работодатель к ближайшей зарплате при отсутствии заявления на отдых от работника, включает в неё двойную ставку оклада за работу в выходной.

Большая часть из вышеозначенных действий могут не требовать непосредственного документального оформления – обязательными являются лишь приказ о выходе на работу и отметка в табеле рабочего времени. Остальные действия могут быть выполнены в формате устной договоренности, однако письменная форма при необходимости может помочь защитить каждой из сторон взаимоотношений свои права.

Отдельные нюансы и особенности труда в выходные дни

Работа в выходные дни также имеет множество и других нюансов, с которыми следует быть ознакомленными как работодателю, так и работнику. В частности, предметом споров может быть вопрос о том, как оплачивается работа в выходной день за отгул или по двойной ставке.

Так, право выбора при работе в выходной день: оплата или отгул, остается исключительно за работником.

Работодатель же в свою очередь обязан включать всю оплату в полном размере в расчеты среднего заработка сотрудника, а также вычитать из неё НДФЛ также исходя из общей суммы.

Если работнику установлен фиксированный оклад, и он выходит на работу в выходной, однако в общем имеет в течение месяца количество отработанных часов меньше граничного, то он не может требовать двойного оклада за этот день или предоставления выходного, а выход на работу оплачивается ему в одинарном размере.

Трудовой договор и правила внутреннего распорядка предприятия могут предусматривать в своих положениях возможность изменения размеров компенсации за выход на работу в выходной.

Однако таковые компенсации работодателем могут устанавливаться и выплачиваться только в большем размере в сравнении с установленными законодательно нормативами – уменьшение объемов выплат или предъявление дополнительных требований к сотруднику для их представления является недопустимым.

Также заслуживает внимания в контексте оплаты выходных дней и время командировки сотрудника. Сотрудник обязан работать в выходные дни в командировке только в случае, если это прямо предусмотрено командировочным распоряжением работодателя. В таком случае выходные оплачиваются в двойном размере. Также, оплачиваются в двойном размере и дни выезда, приезда или пути сотрудника, если они являются выходными.

Отказ работника от выхода на работу в выходной день является его правом – привлечь его к какой бы то ни было ответственности за таковой отказ работодатель может лишь в случае чрезвычайной ситуации или при предварительно выраженном и зафиксированном в приказе согласии работника. Это касается также и начисления дополнительных выплат и премий, по крайней мере если внутренними нормативными документами предприятия не учрежден особый порядок их начисления, также рассматривающий возможность направления работников на выходную работу.

Некоторых сотрудников волнует и иной вопрос – сколько часов можно работать в выходной день. Отдельных ограничений по длительности таковой работы не предусмотрено, за исключением основного – если сотруднику не установлен ненормированный рабочий день, то его продолжительность смены в выходной день не может быть дольше, чем продолжительность обычной смены плюс четыре часа. (5 голос., 4,60 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rabota-v-vyhodnoj-den-poryadok-oplaty-prikaz-oformlenie.html

Работа в выходные и праздничные дни: исключения из правил

Рассмотрим, какие условия должны выполняться для привлечения сотрудников к работе в выходные дни и праздники, а также порядок оплаты и налогообложения работы в нерабочие и праздничные дни.

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях.

В зависимости от режима рабочего времени выходных дней бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе). Общий выходной день — это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день — это суббота.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен статьей 112 Трудового Кодекса РФ.

Когда можно привлечь к работе в выходные и праздники

По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день. При этом Трудовой Кодекс РФ в этих случаях запрещает привлекать к работе беременных женщин и несовершеннолетних в праздничные и выходные дни.

Порядок оформления привлечения к работе в выходные дни и праздники

Письменное согласие сотрудника для привлечения к работе в выходные

Для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от работника согласие в письменном виде.

Отметим, что письменное согласие работника не требуется в следующих ситуациях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
• если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях:
• для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.);
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• в непрерывно действующих организациях.

Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства:

• неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ;
• связанных с обслуживанием населения.

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Форма письменного уведомления о согласии сотрудника для привлечения к работе в выходные дни и праздники

Обязательных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

В уведомлении целесообразно отразить следующую информацию:

• причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• дату планируемого привлечения к работе;
• факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• факт ознакомления работника с уведомлением;
• выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Приказ работодателя о привлечении к работе в выходные дни и праздники

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя. Унифицированная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается следующая информация:

• дата привлечения к работе;
• ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
• причина, вызвавшая необходимость такого привлечения;
• выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно требованиям ТК РФ за работу в выходной или нерабочий праздничный день работникам предприятия полагается:

• оплата не менее чем в двойном размере;
• или оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

При этом работник предприятия имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день.

Отметим, что трудовое законодательства устанавливает лишь минимальные размеры оплаты. Поэтому работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры оплаты труда. Например, вместо двойной оплаты организация вправе установить оплату в тройном размере.

Конкретные размеры оплаты работы в выходные дни и в праздники следует прописать в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда) или в трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками предприятия.

Порядок налогообложения оплаты за работу в выходные и праздники

Налог на прибыль и налог при применении упрощенной системы

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы. Поэтому оплата за работу выходные и нерабочие праздничные дни учитывается в расходах по налогу на прибыль и при применении упрощенной системы налогообложения в составе расходов на оплату труда.

Налог на доходы физических лиц

Так как начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, то оплата за работу выходные и нерабочие праздничные дни включается в доход работника и облагается налогом на доходы физических лиц по ставке 13% в общем порядке.

Страховые взносы

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы. Поэтому оплата за работу выходные и нерабочие праздничные дни облагается страховыми взносами, подлежащими уплате в Пенсионный фонд России и Фонд социального страхования в полном объеме.

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия.

Работа в нерабочие дни и праздники оплачивается в повышенном размере. Для выполнения трудовых обязанностей в неурочное время работники должны дать письменное согласие. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (например, для беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/483160/

Скользящий график работы по ТК РФ

Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Скользящий график по ТК РФ

По Трудовому Кодексу РФ (ст.100) предприниматель может установить для персонала один из 4 типов рабочей недели.

1. Пять дней работы, два выходных в одни и те же дни для всех, как правило, в конце недели.
2. Шесть рабочих дней с одним зафиксированным выходным для всего персонала (чаще всего воскресенье, но возможен и другой день недели).
3. Рабочая неделя с неполным количеством часов (не для всего коллектива).
4. Скользящий график.

Отдельного раздела Трудового Кодекса РФ, посвященного скользящему графику, нет, но о нем говорится в контексте видов рабочей недели в ст.100.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

ИНФОРМАЦИЯ К СВЕДЕНИЮ! Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.

Скользящий график: специфика

Что означает выражение «график скользит»? В рамках такого режима дни, предназначенные для отдыха, «перемещаются» по календарю. Это происходит не хаотично или по выбору работника, а закрепляется заранее составленным планом. Например, в одну неделю сотрудник отдыхает в среду и пятницу, а в следующую – во вторник и четверг.

В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период. Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

ВАЖНО! Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период. При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью.

Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.

1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

У всех выходной, а у вас – работа по графику

Если ваш график – скользящий, забудьте, что обычно выходные выпадают на уик-энд. Это может оказаться так, а может и иначе – все зависит от того, как спланировали график.

Если суббота или воскресенье оказались предназначенными для труда, ничего не поделаешь, это особенность скользящего графика. Они считаются обычными трудовыми буднями и соответственно оплачиваются. Дополнительный день для отдыха не предоставляется.

Отказаться выйти в этот день на свое рабочее место работник не имеет права.

К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.

А что же с праздниками?

Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.

Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:

• невозможность приостановить работу, обусловленная производственной необходимостью;
• работы, имеющие отношение к обслуживанию людей, предусмотренные соответствующим перечнем (например, сотрудники транспорта, врачи, устранители аварий и т.п.);
• подпись самого работника, свидетельствующая о его согласии (с учетом мнения профсоюза).

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

Сотрудники-льготники

В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:

• инвалиды;
• мамы деток до трехлетнего возраста.

Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.

ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.

Гибкий, сменный или скользящий

В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.

Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.

Сравнение с гибким графиком

Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.

Скользящий и сменный графики

Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).

Отличия скользящего графика от гибкого и сменного

Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.

№ОснованиеСкользящий графикГибкий графикСменный график

1.	Начало и конец рабочего дня	Согласно трудовому распорядку	Может быть перенесено по усмотрению сотрудника	Согласно графика смен
2.	Работа в праздничные дни	Полный рабочий день, если он выпадает по графику, оплачивается обыкновенно	По согласованию с сотрудником	Оплачивается по двойному тарифу или компенсируется дополнительным выходным
3.	Учет рабочего времени	Суммарный – за отчетный период не должен превышать установленного Правительством количества часов.
4.	Ознакомление с графиком	Конкретных временных рамок нет	Согласовывается между работником и работодателем	Не менее, чем за месяц
5.	Можно ли отказаться работать в определенный день	Нельзя	Можно	Можно заменить на другой рабочий день («поменяться сменами»)

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/skolzyashchij-grafik-raboty/

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Новая редакция Ст. 153 ТК РФ

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Комментарий к Статье 153 ТК РФ

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам.

Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы — не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Другой к Ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации

1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК РФ и к ней.

2. Статья 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.

Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:

— при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 ст. 153 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии со ст. 153 ТК РФ в двойном размере.

В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы независимо от количества фактически отработанных часов следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.

5. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой — на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 4 ст.

153 ТК РФ предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-6/gl-21/st-153-tk-rf

Юрист: поправки в ТК о работе в выходные выгодны работодателям и невыгодны работникам

МОСКВА, 19 июня. /Корр. ТАСС Елена Рожкова/.

Президент РФ Владимир Путин подписал в понедельник закон (поправки в Трудовой кодекс РФ), уточняющий порядок установления неполного рабочего времени, а также порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Если первые делают более гибкими подходы к регулированию неполного рабочего времени, то вторые, скорее, могут привести к уменьшению оплаты за работу в выходные и праздники, уверена директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Поправки вносятся в статьи 93, 152 и 153 ТК РФ. Действующая редакция Кодекса предполагает, что по соглашению между работником и работодателем, устанавливается либо неполный рабочий день (смена), либо неполная рабочая неделя. Воспользоваться этой нормой ТК могут беременные женщины, один из родителей (опекун или попечитель) ребенка до 14 лет, а в случае с ребенком-инвалидом — до 18 лет, а также работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинскими заключениями.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не подразумевает каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Внесенные в ТК поправки, после их официального опубликования и вступления в силу, позволят работодателю устанавливать для работника и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части на любой согласованный сторонами срок. Таким образом можно будет сочетать в гибких режимах работы и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю.

Вводятся изменения и в части перерыва на обед и отдых для работников неполного рабочего времени. Так, предусматривается возможность в трудовом договоре между работником и работодателем не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Ненормированные споры

Также новые поправки в ТК РФ вводят норму, что сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

«Неполное рабочее время может быть организовано двумя способами: человек работает каждый рабочий день в течение недели, но меньшее количество часов, или же полный рабочий день, но два-три дня в неделю.

И возникал спорный вопрос: могут ли такие работники работать на условиях ненормированного рабочего времени? Если человек работает неполное рабочее время, то по ненормированному рабочему дню его могут в любой момент попросить остаться на работе еще на пару часов.

В чем тогда смысл неполного рабочего времени?», — прокомментировала ТАСС Герасимова.

Она добавила, что на этот счет велись большие споры.

Принятый же закон всех споров не снимает, однако предлагает определенный компромисс: ненормированное рабочее время можно применить только к тем сотрудникам, которые работают полный рабочий день, но неполную рабочую неделю, то есть два-три дня в неделю. «Если человек работает каждый день, но неполное количество часов, для него режим ненормированного рабочего дня не может быть установлен. Это принципиальное изменение», — подчеркнула эксперт.

По словам Герасимовой, в российском законодательстве в принципе очень много споров и разногласий при установлении ненормированного рабочего дня. Проблема заключается в том, что этой нормой пользуются очень неразумно, поскольку в ТК РФ не установлены ограничения, в отношении каких работников может устанавливаться ненормированное рабочее время. «У нас очень широко эта норма применяется.

Работодателю важно соблюсти формальные требования и просто принять локальный нормативный акт, в котором установлен перечень сотрудников, для которых установлено ненормированное рабочее время, и этого достаточно. По факту, ненормированное рабочее время устанавливают и тем людям, рабочий день которых вполне легко нормировать и которые не должны работать ненормированно.

Эту проблему принятый закон пока никак не решает», — подчеркнула эксперт.

Выходные и праздники станут дешевле

Поправки в 153 статью ТК РФ конкретизируют, что оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если на такой день приходится часть смены, производится только за часы, приходящиеся на этот день (от 0 часов до 24 часов).

«Если сейчас человек, отработав в выходной день четыре-пять часов, получает оплату в двойном размере как за полный рабочий день (8 часов — прим. ред.), то теперь человек будет получать за конкретно отработанные часы в двойном размере. Таким образом, в плане размера оплаты в выходные дни норма немного ужесточается», — пояснила Герасимова.

Она добавила, что фактически для работника теперь будет осуществляться не компенсация потерянного выходного дня, а компенсация только за отработанные часы. «Конечно, для работодателя это более экономичный вариант, работодатели и предлагали эту норму»,- отметила глава Центра социально- трудовых прав.

Сверхурочные в выходные отменят

Поправки же в 152 статью ТК РФ определяют, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при подсчете сверхурочных часов. Таким образом, исключается двойная оплата этих часов и как сверхурочных, и как праздничных.

«Раньше тоже был спорный вопрос: если сотрудник отработал в выходной день не 8 часов (стандартный рабочий день), а, например, 10-11 часов, то получалось некоторое пересечение.

С одной стороны, работа в выходной день должна оплачиваться в повышенном размере, а с другой стороны, работа сверх 8 часов должна тоже оплачиваться в повышенном размере.

Получается, что эти два — три лишних часа, которые в выходной отработаны, должны оплачиваться в четверном размере? Это был неопределенный вопрос», — сказала Герасимова.

Она добавила, что принятый закон предлагает четкое решение проблемы. Теперь такой день будет просто оплачиваться по правилам работы в выходные и праздничные дни, то есть в двойном размере и без учета сверхурочных.

Закон был принят Государственной думой 7 июня и одобрен Советом Федерации 14 июня 2017 года.

Источник: https://tass.ru/obschestvo/4349882