Что такое материальное стимулирование

Карта слов и выражений русского языка

что такое материальное стимулирование

Например: с широким кругозором профи мотиватор нежная улучшить

  • найти синонимы и сходные по смыслу выражения;
  • изучить сочетаемость слов русского языка;
  • посмотреть примеры употребления слов и словосочетаний в контексте;
  • найти толкования слов и устойчивых выражений;
  • изучить сеть словесных ассоциаций;
  • посмотреть разбор слова по составу и сходные по морфемному строению слова;
  • посмотреть таблицы склонения существительных и прилагательных, а также таблицы спряжения глаголов.

Слова и выражения в русском языке неразрывно связаны между собой миллионами невидимых нитей. Мы слышим слово снег и в нашей голове тотчас же вспыхивают россыпью ассоциации: зима, снежинки ❄, Дед Мороз 

Источник: https://kartaslov.ru/предложения-со-словосочетанием/материальное+стимулирование

Способы материального стимулирования

что такое материальное стимулирование

Не существует каких-то общепризнанных универсальных способов оплаты труда и стимулирования работников. В разных организациях существует разная специфика работы, сложившаяся культура отношений. Ниже приведены наиболее распространенные способы оплаты и материального стимулирования работников.

Повременная оплата

К повременной оплате относится и поденная оплата. Плюсы этого подхода — работники знают, что получат гарантированную и обещанную зарплату; подход привычен для бухгалтерии и кадрового делопроизводства.

Очевидные минусы — работники слабо заинтересованы в повышении качества и эффективности работы; многие вместо работы над собой ввязываются в борьбу за другие, более денежные, должности.

Если премия выдается формально и/или ее размер невелик, то это тоже один из вариантов повременной оплаты, немного более продвинутый.

«Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой», — писал Эмерсон Гаррингтон в работе “Двенадцать принципов производительности».

Ответственному руководителю, у которого в организации принята такая система оплаты, не следует забывать, что производительность труда разных работников может различаться в разы, а если есть большое поле для рационализаторства, например с использованием информационных технологий, то и в десятки раз. И нельзя рассчитывать только на «сознательность» работников, потому что на одного сознательного работника будет приходиться сотня несознательных, и эта сотня как правило еще и кровно заинтересована в том, чтобы таких вот сознательных работников вообще не было в организации.

Сдельная оплата

Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. На практике конкретных реализаций этого подхода множество. Это связано с тем, что не всегда можно установить такую расценку, да и при этом работник не всегда производит «единицы изделий». Над конкретными единицами изделий может трудиться не один человек, а бригада, тогда необходимо тем или иным способом находить коэффициент участия каждого члена бригады.

Участие в прибылях

За счет заранее установленной доли прибыли организации формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

Из премиального фонда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности работника: повышение производительности труда и снижение издержек производства, пропорционально заработной плате каждого работника, с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя, учитывая производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторскую деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Смешанная система оплаты

Ничто не мешает ответственному руководителю внедрить у себя смешанную систему оплаты, которая бы вобрала в себя лучшие качества повременной, сдельной оплаты и участия в прибылях. Поскольку на любом рабочем месте может быть некий минимум требований к поведению работника, то этот минимум и можно оплачивать, исходя из времени, проводимым работником на рабочем месте. Этот минимум весьма важен для того, чтобы работники чувствовали «твердую землю под ногами».

Второй уровень стимулирования — оплата «штук» производимой продукции или иного количественного результата. Это важно в плане справедливости и для повышения эффективности предприятия (хотя бы потому, что дешевле иметь одно рабочее место, а не пять). Третий уровень стимулирования — оплата по результатам работы всего предприятия или организации.

Это важно для того, чтобы работники были заинтересованы в эффективной работе всего предприятия, искали пути рационализаторства, боролись со слабыми местами.

См. также

Мотивация деятельности

  • Мотивация персонала
  • Мотивация трудовой деятельности
  • Способы вознаграждения

Управление персоналом

Источник: http://azps.ru/articles/org/org15.html

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

что такое материальное стимулирование

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат.

Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются.

Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

  • карьерный рост;
  • приемлемые условия труда;
  • дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден.

Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии.

Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

  • создания условий для карьерного роста;
  • признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
  • создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
  3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

  1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
  2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
  4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

  1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
  2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
  3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
  4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
  5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

  1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
  2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

  • льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
  • мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
  • признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
  • нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

  1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
  3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
  5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
  6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
  7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

  1. Благодарность в устной форме.
  2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
  4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
  5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
  6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
  7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
  8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
  10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
  11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см.

    Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

  1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
  3. Оригинальный бейдж.
  4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
  5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
  7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
  8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/nematerialnoe-stimulirovanie-personala/

Формы материальной мотивации (стимулирования) персонала, примеры использования

С целью увеличения трудовой активности и вовлечённости персонала в работу организации применяют методики материальной мотивации. Стимулировать сотрудников можно разными способами: денежными премиями, бонусами, подарками — всех форм материального стимулирования и не счесть. Руководителю компании необходимо различать методы стимулирования и умело применять их в собственной работе.

Что представляет собой материальная мотивация

Материальное стимулирование представляет собой систему из разного вида реальных поощрений. Они выплачиваются тем сотрудникам, которые активно участвовали в повышении эффективности работы организации, проявили профессионализм и творческий подход в решении возникших проблем, на 100% соблюдали все внутренние инструкции и регламенты.

Материальное стимулирование может иметь не только денежную форму. Например, в США распространено поощрение сотрудников опционами организации — финансовыми инструментами, дающими право приобрести определённый пакет акций по фиксированной цене.

Например, работнику компании Apple, показавшему отличные результаты продаж по итогам прошедшего квартала, предоставляется право купить 100 акций компании по цене на 3% ниже рыночной.

Дополнения к имеющемуся социальному пакету тоже можно считать материальным стимулированием.

Формы материального стимулирования труда работников могут быть разными, главное, чтобы они способствовали повышению производительности труда в компании

Есть ряд задач, выполнению которых способствует материальное стимулирование:

  • повышение общей прибыли предприятия за счёт более слаженных действий коллектива, а также за счёт стремления сотрудников перевыполнить поставленный план;
  • увеличение приверженности сотрудника компании. Если работник регулярно получает премии, он чувствует, что работодатель уважает его труд — вероятность потерять такого сотрудника минимальна;
  • мотивация быть более лояльным и трудолюбивым. Работник знает, что если он будет нарушать дисциплину, то лишится всевозможных премий, поэтому постарается быть более собранным;
  • улучшение имиджа предприятия. Здесь зависимость простая: если премии платят, значит, работодатель солидный — так, по крайней мере, думает большая часть работников.
  • создание положительного микроклимата внутри коллектива.

Экономическое стимулирование сотрудников: плюсы и минусы

Показатель КТС, он же коэффициент трудового участия — вот что влияет на выплату премий. Однако ориентация только на КТС имеет не только преимущества, но и недостатки.

Преимущества метода может назвать любой кадровый работник:

  • появление соревновательного момента — сотрудники хотят заработать больше своих коллег;
  • возникновение морального удовлетворения ввиду чувства качественно выполненной работы;
  • боязнь сотрудников подмочить репутацию. Если работник не получил премию, это значит, что трудился он в течение месяца с недостаточной самоотдачей.

Недостатки этого подхода менее очевидны, но они имеются:

  • если работа имеет творческий характер либо предполагает использование специальных знаний, применить коэффициент трудового участия бывает подчас попросту невозможно;
  • существует риск возникновения ситуации, в которой участие стажёров и старых специалистов в достигнутом результате будет оценено минимально. Такая ситуация негативно повлияет на микроклимат в организации.

Создание эффективной системы материального стимулирования — приоритетная задача отдела персонала. От представителей этого отдела требуется сформировать специальные положения о материальном стимулировании, которые бы учитывали, в том числе, стаж работы сотрудника в организации.

Руководство компании должно поощрять работников кадровой службы к совершенствованию системы мотивации на предприятии

На каких принципах строится система финансового поощрения работников

Вот перечень принципов, которые должны быть взяты за основу при создании эффективной системы материального стимулирования:

  • премия должна быть пропорциональна личному вкладу сотрудника;
  • заработная плата не фиксируется — она периодически повышается, пусть и незначительно;
  • чем прибыльнее действует предприятие, тем выше премия сотрудника. Такой девиз стоит разместить в рамочке в кабинете руководителя;
  • никаких задержек выплат — предприятие не должно вынуждать своих сотрудников влезать в долги;
  • сотрудник должен понимать, из каких компонентов складывается его премия. Поэтому мотивационная система должна быть достаточно простой и не требовать знаний высшей математики.

Виды материального стимулирования в организации

Существует несколько видов материального стимулирования работников. Возможность применения каждого из них определяется спецификой конкретной организации, а также тем, какие расходы готов понести собственник для повышения лояльности сотрудников компании.

Заработная плата персонала

Без сомнения, способ материальной мотивации — главный. Для большинства людей именно зарплата является главным или даже единственным источником дохода. Высокая зарплата положительно влияет на заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, а также позволяет избежать кадровой текучки. Зарплата без премий представлена окладом или ставкой. Это разные понятия — стоит сразу сказать об этом.

Ставка определяется для тех видов работ, где можно установить некоторую норму в час. Например, за 1 час сотрудник завода должен изготовить определённое количество подшипников. Оклад ставится на тех работах, где норму выделить нельзя — от сотрудника требуется только выполнять свои трудовые обязанности. Например, бухгалтер не должен обрабатывать определённое количеств документов в час — но он обязан следить, чтобы с документацией всегда был полный порядок.

Если в советские времена именно оклад и ставка составляли львиную долю заработных плат сотрудников, то при рыночной экономике работодатели намеренно выставляют небольшие фиксированные части заработных плат. Большая часть зарплат сейчас идёт от премий — поэтому сотруднику необходимо проявить рвение и участие в делах компании, чтобы обеспечить достойное существование своей семье.

Денежная премия

Вторым по распространённости способом материального стимулирования является премия. Характерные черты премии таковы:

  • нестабильность. Перед началом месяца сотрудник не может знать, в каком размере он получит премию и получит ли он её вообще;
  • зависимость от результатов труда. Величина премии всегда зависит только от оценки вклада сотрудника в результаты компании за определённый период.

Практика показывает, что премирование как способ материального стимулирования даёт превосходные результаты. Отсутствие схемы премирования, напротив, снижает заинтересованность сотрудников в том, как развивается компания.

Льготы в различных формах

Материальное стимулирование часто выражается и в дополнениях к социальному пакету — сверх тех условий, которые уже гарантированы российским законодательством. Такие дополнительные условия называются бенефитами. Чаще всего встречаются:

  • предоставление дополнительного (негосударственного) пенсионного обеспечения;
  • ДМС — дополнительное медицинское страхование. Это очень полезный бонус. Благодаря полису ДМС можно, например, бесплатно лечить зубы или проходить медицинские обследования, которые при отсутствии такого полисы вылились бы «в копеечку». Кроме того, обслуживание в клиниках по полисам ДМС всегда вежливое;
  • предоставление путёвок в санатории.

Оплата расходов

Многие компании компенсируют часть трат сотрудников. Нередко работникам возмещают перечисленные ниже расходы:

  • арендную плату за жильё. Как вариант, компания может поручиться за сотрудника, который желает получить ипотечный заём;
  • оплату обучения в университете;
  • сертификаты на посещение спортивных залов и фитнес-центров;
  • траты на сотовую связь, проезд, топливо, питание.

Подарки от компании

Подарок — это своеобразный знак внимания, которое руководство проявляет по отношению к своему сотруднику. Если в фирме выдают подарки, это значительно повышает её престиж.

В России традиционно работодатели выдавали подарки детям сотрудников на Новый Год. Однако повод может быть и иным — например, день рождения работника. Креативное руководство может прибегнуть к лотерее — подарок в этом случае достанется случайному счастливчику.

Работники компании довольны, значит, система материальной мотивации выстроена правильно

Штрафы

За нарушения организационного порядка, несоблюдение должностных инструкций, а также за вялую и безынициативную работу сотрудник может быть лишён премии — это тоже своего рода метод материального стимулирования. Вот поводы, которые могут вызвать лишение премии:

  • выход на работу пьяным или с похмелья;
  • халатное отношение к материальным ценностям организации;
  • уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • постоянные конфликты и грубое обращение с коллегами, нарушение микроклимата в коллективе;
  • воровство.

Отметим, что за многие из перечисленных проступков может последовать не только штраф, но и увольнение по статье. Сотрудник, который, например, пил на работе, обязан думать уже вовсе не о премии, а о том, как ему восстановить подмоченную репутацию.

Есть сотрудник допустил не столь значимый проступок, он, как правило, лишается лишь части премии — от 10 до 50%. За какие проступки могут сократить премию работника? Среди таких нарушений:

  • пренебрежение техникой безопасности;
  • опоздания;
  • несвоевременно пройденный медицинский осмотр;
  • игнорирование приказов начальства.

Экономические методы мотивации персонала: «наказание рублём» зачастую гораздо эффективнее, чем длительные нотации

Как ввести систему материального стимулирования

Система материального стимулирования в компании закрепляется специальным положением, которое подписывается руководителем фирмы. Этот документ включает в себя следующие пункты:

  • система оплаты труда работников;
  • заработная плата работников;
  • материальное стимулирование работников;
  • материальная помощь;
  • предоставление иных платежей.

В третьем разделе описывается, каким образом выдаются премии, в четвёртом — компенсации выплат в чрезвычайных ситуациях. В заключительном разделе фиксируется, как выдаются сотруднику деньги (на карту, наличными) и сколько раз в месяц.

Образец положения о материальном стимулировании можно скачать здесь.

Удачные примеры

Совершенствование системы финансового поощрения персонала должно проводиться на постоянной основе. К сожалению, в России такая деятельность ведётся бессистемно, поэтому большинство работников довольно прохладно относятся к своей организации. Однако есть и положительные примеры.

Одним из инновационных способов создания системы материального стимулирования порадовала строительная компания «СКМ Групп». Фирма не только регулярно платит довольно высокие зарплаты и премии сотрудникам, но и предоставляет им 15% скидки на квартиры в домах, построенных ею самой. Ввиду высоких цен на недвижимость в России и высокий процент по ипотечным займам этот бонус выглядит очень значимым. Кроме того, сотрудники «СКМ Групп» регулярно получают путёвки в санатории.

Нефтяная компания «Лукойл» строго разделила зарплату на прямое и непрямое вознаграждение. В прямое вознаграждение входят основная заработная плата, премии за KPI, а также долгосрочные и годовые премии. В непрямое — корпоративные программы социальной защиты и дополнительные льготы сотрудникам определённых категорий.

инновационный подход к мотивации персонала фитнес-центров

Материальное стимулирование играет решающую роль в организации. Даже при хорошем развитии нематериального стимулирования и положительном микроклимате в коллективе деньги всё равно являются главным мотиватором для сотрудника, ведь именно для того, чтобы их заработать, он и трудится. Грамотно выстроенная система материального стимулирования повышает престижность работы в организации и положительно влияет на её репутацию в деловой среде.

Источник: http://ideamaniya.ru/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

Материальное стимулирование персонала организации

Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы материального неденежного стимулирования. Подробнее обо всех этих видах, в каких случаях они применяются и как они оформляются документально, поговорим в этой статье.

Понятие

Материальное стимулирование – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.

Между тем, материальное стимулирование может выражаться не только в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно ещё бывает в виде бенефитов или дополнительных условий к соцакету.

Цели и задачи

Система внедрения материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

  • повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;
  • развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;
  • побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;
  • привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

  • Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
  • Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
  • Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
  • Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Преимущества и недостатки

В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как основного средства материального стимулирования, будет базироваться на коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд преимуществ, но и некоторые недостатки.

Из преимуществ выделяют:

  • возникновение соревновательного эффекта;
  • моральное удовлетворение за счёт самореализации;
  • увеличение эффективности производства за счёт нежелания работников портить свою репутацию.

Недостатки:

  • В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
  • Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для этого на предприятии разрабатываются специальные положения о материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы построения этой системы.

Принципы построения системы

Задача работодателя заключается в построении такой системы оплаты труда, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и подталкивала его работать ещё лучше.

Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:

  • Оплата труда должна соответствовать мере ответственности работника и сложности его труда.
  • Зарплата не должна оставаться на одном уровне долгое время, требуется её стабильное повышение;
  • Между повышением прибыльности предприятия и увеличением довольствования сотрудников должна быть прямая связь.
  • Не допустимы задержки зарплаты. В её выплатах должна быть соблюдена чёткая периодичность.
  • Система расчётов премий должна быть понятной для каждого сотрудника.
  • Процедура начислений премиальных должна быть гибкой и оперативной.

Заработная плата, ставка, оклад

Главную позицию в структуре финансовой мотивации работника занимает заработная плата.

Именно она является для большинства работающих граждан главным источником дохода. Поэтому повышенная заработная плата как фактор стимулирования персонала обеспечивает личную заинтересованность работников в повышении качества продукции и услуг, влияет на общую результативность работы и предотвращает текучку кадров.

Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет представлена только чистым окладом или ставкой.

Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для определённой должности, установленный законодательством, ниже которого начисления быть не могут.

Тарифная ставка устанавливается для тех видов работ, где можно выделить определённую норму за период времени, а оклад – там, где норму выставить невозможно, но учитывается исполнение должностных обязанностей.

Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому так важно разработать эффективную программу материального стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное существование ему и его семье.

Премии

Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата премий.

Её характерными чертами являются:

  • Неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является обязательной.
  • Размер её будет зависеть от аналитического балла, характеризующего результат труда.
  • Она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на выполнение сложных задач или изменение условий труда.

На практике использование премирования как средства экономического стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.

Льготы и скидки

Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные формы материального стимулирования.

Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные условия к соцпакету, которые, наряду с закреплёнными государством, предоставляет само предприятие.

Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:

  • оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
  • предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
  • дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции, обследования);
  • раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
  • предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
  • оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
  • оплата учёбы.

Подарки

Подарки в системе материального стимулирования представлены как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей организации.

Если руководство проявляет такие знаки внимания к своим подчинённым, это, безусловно, повысит доверие к нему среди персонала.

Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия морального духа работников.

Ранжирование персонала

Одним из основных принципов эффективной системы материального стимулирования является ранжирование персонала.

Благодаря ему оценивается важность должностей в работе всего предприятия. Поэтому распределение фонда материального стимулирования базируется на этом принципе с использованием штатного расписания.

Подбор оптимальных вариантов

Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь то повременная или сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут должны учитываться особенности технологического процесса, характер применяемых средств труда, а также нормы по качеству продукции или услуг.

Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые наиболее распространены на практике:

  • Полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от количества выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в случае больших объёмов производства, но подвергает риску сотрудников остаться без обеспечения, особенно новичков.
  • Оклад+процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку минимальный доход в случае неудачи.
  • Оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов или бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него достойный заработок.

Документальное закрепление

Материальная мотивация персонала в организации закрепляется изданием соответствующего положения, образец которого представлен ниже:

Положение о материальном стимулировании работников

Примеры

Пример 1:

Система стимулов, которую разработал «Промсвязьбанк».

В денежном выражении:

  • Награждение лидеров продаж.
  • Премии за внесение стоящих идей.
  • Вознаграждения за чёткое выполнение планов.

Расширенные возможности, входящие в соцпакет.

Из них можно выбрать любые три, например:

  • Помощь в получении второго высшего образования.
  • Путёвки на отдых с супругой с детьми до 15 лет.
  • Дополнительные пункты в медицинской страховке.

Льготы:

  • Помощь с ипотекой.
  • Соц поддержка молодых и неполных семей.
  • Скидки от партнёров (транспортные средства, турпутёвки, одежда).

Пример 2:

Компания по производству компьютерных игр Nival Interactive очень ценит своих специалистов, которых трудно найти среди прочих программистов, поэтому разработала для них особую систему стимулирования:

  • Оплата мобильной связи, помощь в получении кредитов без процентов.
  • Организация корпоративов, оплата путёвок на отдых.
  • Премии в зависимости от количества завершённых проектов.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/materialnaja-motivacija-personala/

Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

  • удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
  • разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

  • ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
  • предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Источник: http://omega-personal.ru/stati/metodyi-i-primeryi-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala

Положение о материальном стимулировании: цель, структура, образец

Каждому собственнику или руководителю предприятия важно, чтобы работник был заинтересован увеличить свой доход, выполняя рабочие задачи лучше и качественнее. При этом сотрудник должен понимать, что для роста дохода необходимо приложить определенные усилия.

Материальное стимулирование — это комплекс методов и приемов, позволяющих решить задачу формирования потребности работника в увеличении оплаты труда за счет улучшения его качества.

Доход сотрудника складывается, как правило, из двух частей: оклада и переменной части — премии, бонуса.

Законодательство предоставляет работодателю свободу выбора в определении форм, размеров, периодичности дополнительных выплат. К премиальным и стимулирующим выплатам применяются те же правила расчета налогов, пенсионных и страховых отчислений, как и для окладной части. Таким образом, для организации процесса дополнительных выплат необходимо руководствоваться положениями ТК РФ и Налогового кодекса.

Важно помнить, что окладная часть заработной платы не включается в систему мотивации и относится к категории гарантированных выплат за выполнение сотрудником своих обязанностей.

К числу основных материальных стимулов можно отнести:

  • премии и бонусы с разной периодичностью выплат;
  • корпоративное кредитование, предоставление ссуд;
  • 13-я зарплата;
  • оформление ДМС;
  • компенсации.

Положение о материальном стимулировании

Материальное стимулирование работников должно быть понятным и прозрачным для любого сотрудника организации. Положение о материальном стимулировании работников является наилучшим способом формализовать создаваемую систему поощрения.

Как правило, разработкой этого документа занимается рабочая группа, состоящая из:

  • сотрудников отдела по управлению персоналом;
  • экономиста по труду и специалиста по расчету заработной платы;
  • юрисконсульта.

Группа может иметь иной состав. В предложенном варианте для разработки привлекаются представители служб, отвечающих за процесс расчета и начисления выплат и их соответствия законодательным требованиям. роль при разработке документа отведена службе управления персоналом, как подразделению, отвечающему за разработку и внедрение эффективной мотивационной системы.

После разработки положение о премировании и материальном стимулировании работников утверждается руководителем организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под подпись.

Также наличие положения отражается в трудовом договоре и коллективном трудовом договоре, при его наличии.

Образец положения

Документ состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения, включающие цели и задачи, ссылки на законодательные акты, глоссарий, поясняющий содержание применяемых терминов.
  2. Описание мотивационной системы: условия применения финансового поощрения, размеры, периодичность выплат.
  3. Методика расчета.
  4. Порядок согласования и утверждения рассчитанных сумм.
  5. Службы и их руководители, отвечающие за контроль и реализацию правил, отраженных в положении.

Скачать

Применение в коммерческих организациях и госструктурах

Для коммерческих организаций чаще всего применяются методы премирования и выплаты бенефитов, к которым относятся различные виды компенсаций и льгот, установленных внутри предприятия.

В государственном секторе применяются стимулирующие выплаты, которые распределяет руководство бюджетного учреждения.

Так, Минфин предложил новый способ материального стимулирования чиновников, при котором расчет премии проводится по двум показателям:

  • участие в проектах, имеющих приоритетное значение для государства в целом, — проектная премия;
  • стимулирование за качественное выполнение рабочих функций — процессная премия.

Дополнительное материальное стимулирование военнослужащих в 2017 году рассчитывается в соответствии с порядком выплат, отраженных в Приказе министра обороны Российской Федерации от 26.07.2010 № 1010. Размер премии зависит от звания и занимаемой должности.

Материальное стимулирование ФГГС в МВД зависит от стажа работы, квалификационного звания, условий труда, качества выполнения обязанностей и достижения.

Можно ли отказаться

Материальное стимулирование персонала обеспечивает формирование потребности сотрудника увеличивать эффективность работы. Работодатель может не применять их, это его право. Однако при этом не стоит рассчитывать на то, что персонал организации будет нацелен на качественное выполнение работы и продолжительное сотрудничество с работодателем.

Источник: https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/polozhenie-o-materialnom-stimulirovanii-tsel-struktura-obrazets

Материальное стимулирование персонала

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

«Какие бывают виды зарплат», «Методы оценки персонала», «Что делать, если сотрудник отказывается от подписания приказа?»

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Источник: https://businessmens.ru/article/material-noe-stimulirovanie-personala

Материальное стимулирование труда работников

Управлению персоналом в наше время уделяется огромное внимание. Для этого создаются целые отделы специалистов, которые получили название — HR менеджеры. задача HR менеджеров — выявление наиболее эффективных методов мотивирования. Основной инструмент управления персоналом это стимулирование труда, которое представляет собой комплекс мер, направленных на побуждение работника к повышенной трудовой активности и достижению поставленных руководителем задач.

Основные методы стимулирования сотрудников

Наибольшее распространение получили следующие методы стимулирования:

Принуждение. В период рабовладельческого строя, под принуждением понимались меры физического воздействия на человека – порка или даже казнь. В современном обществе этот способ стимулирования реализуется через требования исполнения взятых на себя договорных обязательств, выговоры, административные взыскания и так далее.

Моральное стимулирование, представляет собой политику «пряника». Многим работникам важно знать, что работодатель видит их достижения и отмечает их, периодически вручая грамоты, благодарности и иные поощрения. Эти «знаки внимания» способны удовлетворить нравственные требования человека.

Материальное стимулирование – регулирование повышение заработной латы, премии, ценные подарки за достижение определенных показателей в труде.

Каждый сотрудник требует индивидуального подхода. Однако, как показывает статистика, стимулирующие выплаты работникам являются одним из самых действенных рычагов воздействия на сознание работников и подходят большинству сотрудников.

Премирование, за отличную работу, и соответственно депремирование за невыполнение должностных обязанностей в наилучшей степени стимулирует их к труду.

Примечательно, что данное правило касается всех категорий трудящегося населения, и рабочего класса, и так называемых «белых воротничков» — специалистов и сотрудников ИТР. Единственная разница состоит в показателях, которых необходимо достигнуть работникам для того, чтобы получить данное материальное вознаграждение.

Какие методы материального стимулирования применяются в учреждениях ДОУ?

В соответствии с указаниями Министерства образования Российской Федерации, доля постоянных стимулирующих выплат должна составлять не больше 75% от общего премиального бюджета учреждения. Остальные, 25 % направляются на разовые премии.

Стоит также отметить, что стимулирующие выплаты в детском саду разделяются между работниками следующим образом – 60% премиального фонда приходится на педагогических работников и воспитателей, а 40% идет на материальное стимулирование остального персонала, занятого в данном учреждении – поваров, обслуживающего персонала, бухгалтерии и администрации.

Показанием к премированию является достижение следующих показателей:

— успешное применение новых образовательных и воспитательных программ;

— проведение дополнительных занятий, факультативов и кружков с детьми;

— участие дошкольного учреждения в соревнованиях, выставках и конкурсах художественной самодеятельности;

— успешное управление дополнительными органами, принимающими участие в воспитательном процессе (родительский и педагогический комитеты);

— поддержание здоровой психологической обстановки в детском коллективе;

— снижение заболеваемости среди детей.

Стимулирующие выплаты в учреждениях культуры

По схожему принципу организованы стимулирующие выплаты работникам культуры. Наиболее распространенными являются следующие надбавки:

Доплаты за достижение высоких показателей в творческой работе. В первую очередь она положена актерам, артистам и режиссерам. Величина надбавки прямо пропорциональна их загруженности в репертуаре, а так же сложности ролей. Так же данная выплата положена и обслуживающему персоналу – гримерам, костюмерам, декораторам и рабочим сцены. Премия по итогам работы может быть выплачена, как суммой, так и в процентном отношении к окладу.

Доплата за выслугу лет. На данную премию могут рассчитывать работники культуры, проработавшие в одном муниципальном или государственном учреждении культуры продолжительный срок. Премия за выслугу лет назначается в процентах к окладу, установленному штатным расписанием и находится в следующих пределах:

— при стаже от 1-го до 3-х лет – до 5% к окладу; — при стаже от 3-х до 5-ти – до 10% к окладу;

— при стаже, превышающем 5 лет – до 15%.

Источник: https://www.b-sector.ru/11/materialnoe-stimulirovanie-truda-rabotnikov.html

Материальное стимулирование работников: методы экономического поощрения сотрудников

Набирая персонал в штат, руководитель всегда хочет привлечь достойных и перспективных сотрудников, чья работа будет приносить пользу и весомую выгоду. Чтобы заинтересовать и удержать людей в своей команде, необходима грамотная система их материального стимулирования.

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ, где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ, где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

  1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ).
  2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
  3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
  4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников.

В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты.

В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию.

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

  1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
  2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
  3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
  4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
  5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа.

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

  1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
  2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
  3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.

Источник: https://zhazhda.biz/base/materialnoe-stimulirovanie-personala

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как получить гражданство в австралии
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Советы от юриста