Что такое интенсивность труда

Интенстивность труда – что это, формула расчёта

— Организация бизнеса — Кадры — Что такое интенсивность труда, как измеряется

Параметр интенсивности труда — важный показатель, используемый для повышения эффективности труда как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах экономики страны.

Определение интенсивности труда

Интенсивность труда представляет собой степень определенного трудового давления на рабочих. Интенсивность труда измеряется в объеме работы, выполненной одним подчиненным за определенный промежуток времени.

Проще говоря, интенсивность труда – это количество сил, которое работник потратил на то, чтобы выполнить поставленную производственную задачу за имеющееся в его распоряжении рабочим временем.

Зависит интенсивность труда от множества различных факторов. Среди них можно выделить следующие:

• Материальное поощрение труда. То есть заработная плата, которую получает сотрудник за свой труд;
• Качество организации труда на предприятии. Очень важный параметр, необходимый для максимальной интенсивности работы подчиненных и меньшей их напряженности;
• Нормирование рабочего дня. Немаловажную роль в данном случае играет и время перерыва, так как у отдохнувшего работника интенсивность труда повышается;
• Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте. Мотивация к труду очень сильно зависит от комфортабельности условий, в которых приходится работать;
• Социальные отношения между работниками. Очень важным для повышения интенсивности является психологический климат в коллективе;
• Ответственность работника. Субъективный фактор. зависящий исключительно от штатной единицы;
• Квалификация работников. Опытный квалифицированный работник знает, как добиться большего результата, затрачивая меньше усилий;
• Общие условия жизни. На интенсивности труда субъекта отражается то, как много он отдыхает, как питается, а также состояние его здоровья.

Многие факторы зависят от руководства предприятия, а не от самих работников. Так что начальник может повлиять на интенсивность труда не только путем поощрений и санкций в отношении подчиненных, но и путем улучшений условий на рабочем месте.

Основные показатели для оценки интенсивности труда

Существует несколько важных показателей, от которых зависит интенсивность труда:

• Насколько плотно используется рабочее время. Часто в работе предприятий случаются простои по различным причинам. Возможно, это нехватка сырья или постоянные сбои в работе техники. В этом случает следует наладить работу предприятия, чтобы повысить интенсивность. А иногда простои происходят из-за того, что работники в рабочее время занимаются непроизводственными делами, прогуливают или не появляются на работе. Такое следует пресекать;
• Насколько тяжелые силовые или мозговые усилия требуются в процессе работы. От тяжелой работы человек устает гораздо быстрее, а у уставших работников интенсивность труда начинает снижаться. Поэтому ту работу, где нужно прикладывать повышенные усилия, лучше организовать в три смены по восемь часов, но не в две по двенадцать;
• Частота повторения трудовых действий. Темп труда утомляет работников не меньше, чем прикладываемые усилия. Однако, порой, быстрые и многочисленные действия оказываются эффективнее, чем единоразовые усилия;
• Количество функций, возложенных на одного сотрудника и сфера его ответственности. Тут уже речь идет о грамотном разделении труда, которое играет немаловажную роль в повышении интенсивности и в результативности приложенных усилий.

Каждый из этих показателей определяется условиями, характерными для производства (техническими, то есть обеспеченностью хозсубъекта исправными машинами и оборудованием, задействованными в производстве, качеством организации труда, социально-экономическим положением работников).

Если говорить о том, что имеет наибольшее значение для повышения интенсивности труда, то это:

1. Механизация производства. Наибольшие результаты интенсивности демонстрирует полностью механизированное и автоматизированное производство. Использование новейших технологий и машин значительно повысит результат от приложенных рабочими усилий.
2. Длительность рабочего дня. Как уже говорилось ранее, уставшие работники – это работники с низкой интенсивностью труда. Поэтому, постоянная сменяемость рабочих позволит повысить выработку даже в пределах одной смены.
3. Режим труда и отдыха. Правильно подобранный и сбалансированный режим труда и отдыха позволит увеличить интенсивность труда. Если работники не будут переутомляться или наоборот, впустую использовать рабочее время, скорость и качество их работы существенно повысятся.

Формула расчета интенсивности труда

Для того, чтобы не ошибиться при вычислении интенсивности труда по стандартной формуле, необходимо провести тщательный анализ количества выпускаемой продукции. Для этого, первым делом, нужно определить период, за который будет определяться интенсивность труда (чаще всего, 12 месяцев). Наиболее точными будут результаты общего анализа выпускаемой продукции группой сотрудников, которые заняты одним и тем же трудом и имеют одинаковую квалификацию.

Для расчета требуется определить общее количество продукции, выпущенной за 12 месяцев, после чего разделить полученное значение на количество рабочих часов, за которые она была изготовлена. Таким образом определяется интенсивность труда одного сотрудника за один час рабочего времени. Этот показатель будет равен единице, что соответствует нормальной интенсивности труда.

Сама формула выглядит следующим образом:

И= П/t

В данной формуле «П» означает продукцию, которая была произведена на предприятии за период («t»), который был взят для расчета интенсивности («И»).

Пример:

В качестве отчетного периода взяты 12 месяцев, то есть 365 дней. За это время было произведено 2482 тонн продукции. Интенсивность труда составит: 2482/365 = 6,8

Измерение интенсивности труда

В зависимости от того, насколько интенсивен и тяжел труд работника, можно выделить шесть групп интенсивности труда:

1. Условия работы, достаточно близкие к комфортным. Работник не испытывает усталости после рабочего дня. В первой группе нагрузки на работника (как физические, так и психологические) должны полностью соответствовать его способностям и не выходить за рамки возможностей.
2. Во второй группе интенсивность труда не превышает производственных норм. То есть работник выполняет столько задач, с такой скоростью и с такими усилиями, сколько обусловлено предельно допустимыми нормами, зависящими от специфических факторов того или иного производства.
3. Что касается третьей группы, условия работы в ней можно считать некомфортными. Хотя труд и предполагает достаточный для восстановления отдых, но качество его условий требуют улучшения.
4. Работа в условиях четвертой группы негативно сказывается на здоровье работника. Также негативно она сказывается и на его работоспособности. Такие условия на производстве снижают полезность труда и наносят вред сотрудникам. При работе в них наблюдается повышенное количество производственных травм.
5. Пятая группа интенсивности труда характеризуется крайне неблагоприятными условиями на рабочем месте. Организм работника постоянно находится в стрессе, чреватом развитием патологических состояний.
6. Самая негативная как для организма работников, как и для интенсивности их труда, – шестая группа. В подобных условиях очень скоро у сотрудника, приступившего к работе, отмечается существенное ухудшение самочувствия. Негативное воздействие на организм достаточно длительное и серьезное.

Приемлемыми считаются только первые три группы. Что касается групп с четвертой по шестую, тут должны быть предусмотрены специальные меры для оказания помощи работникам и повышения эффективности их работы, а также средства защиты.

Доплата за интенсивность труда

На многих предприятиях в качестве награды за особо интенсивную работу работникам начисляется доплата в размере до 50% от их заработной платы. Выплачивается она только тем сотрудникам, которые занимают должности, связанные с повышенной нагрузкой.

Помимо должности, основанием для начисления доплаты становятся еще и профессиональные заслуги сотрудника. Кому, за что и на какой срок установить доплату, работодатель решает самостоятельно.

Условия для получения доплаты обычно прописываются в коллективном договоре предприятия. В нем же устанавливается перечень профессий, которым надбавка может быть назначена. (22 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/chto-takoe-intensivnost-truda-kak-izmeryaetsya.html

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Отражение в расходах доплаты за интенсивность труда

Создание нормальных условий труда на рабочих местах является залогом высокой трудовой отдачи работников. Трудоспособность работников и результаты их труда определяются разными факторами, в т. ч. интенсивностью труда. Об особенностях установления, начисления и отражения в учете и отчетности доплат за интенсивность «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН» расскажет в этой статье.

Под интенсивностью труда следует понимать напряженную работу, которая обеспечивает наибольшую производительность.

В п. 3.7.2 Гигиенической классификации напряженность труда определена как характеристика трудового процесса, отражающего нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень их монотонности и режим работы.

Гигиеническая классификация напряженности трудового процесса предназначена для гигиенической оценки условий и характера труда работников, в частности, с целью получения полной информации об условиях труда на рабочих местах, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности, аттестации рабочих мест и других целей, предусмотренных п. 1.1 данной классификации.

В соответствии с п. 3.2 Гигиенической классификации условия труда — совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность человека.

Оценка состояния условий труда

Оценка фактического состояния условий труда осуществляется на основе данных аттестации рабочих мест, которую проводит аттестационная комиссия на основании приказа руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные коллективным договором. Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, также определяет аттестационная комиссия предприятия.

По результатам аттестации аттестационная комиссия предприятия составляет перечень рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, работников, которым подтверждается право на льготы, доплаты, надбавки и компенсации, предусмотренные законодательством.

Например, доплата за интенсивность труда может выплачиваться работникам, которые связаны с работой на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Перечень профессий (должностей), по которым начисляется доплата за интенсивность труда, определяется в коллективном договоре или другом документе предприятия. При этом также в коллективном договоре должны учитываться результаты профессиональной деятельности этих работников.

В соответствии с п. 4.9 Гигиенической классификации оценка напряженности труда осуществляется на основании учета всех имеющихся значимых показателей, которые могут превышать нормативные уровни, указанные в таблице 4.11.8 «Классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса».

Сначала устанавливается класс каждого из определяемых показателей. Окончательная оценка напряженности труда устанавливается по показателю, имеющему наивысшую степень напряженности.

В тех случаях когда более 6-ти показателей имеют оценку 3.1 и 3.2, напряженность трудового процесса оценивается на одну степень выше, т. е. классами:

3.2 — условия труда, которые способны вызывать устойчивые функциональные нарушения, приводящие в большинстве случаев к росту производственно-обусловленной заболеваемости, появления отдельных признаков или легких форм профессиональной патологии (как правило, без потери профессиональной трудоспособности), которые возникают после длительной экспозиции (10 лет и более);

3.3 — условия труда, которые приводят, кроме роста производственно-обусловленной заболеваемости, к развитию профессиональных заболеваний, как правило, легкой и средней степеней тяжести (с утратой профессиональной трудоспособности в период трудовой деятельности).

Приложением 3 к Генеральному соглашению предусмотрен размер доплаты за интенсивность работы — до 12 % тарифной ставки.

Порядок выплаты и размер доплаты за интенсивность труда должен указываться в коллективном договоре. Кроме того, прописывается, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за интенсивность труда могут отменяться или их размер может быть уменьшен.

Отражение доплат в учете и отчетности

В соответствии с п. 142.1 НКУ рассматриваемая в этом материале доплата включается в состав расходов налогоплательщика как расходы на оплату труда физических лиц, состоящих с ним в трудовых отношениях, поскольку начислена в составе дополнительной заработной платы за фактически отработанное время.

Руководствуясь нормами п. 13 П(С)БУ 16 и пп. 138.8.2 НКУ, доплаты работникам за интенсивность труда вклюяаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в составе прямых расходов на оплату труда, как выплаты работникам, занятым в производстве товаров (выполнении работ, предоставлении услуг), которые могут быть непосредственно отнесены к конкретному объекту расходов.

Согласно п. 138.4 НКУ расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, предоставленных услуг, признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от их реализации.

Поскольку доплата за интенсивность труда на основании пп. 2.2.1 Инструкции № 5 включается в фонд дополнительной заработной платы, то с нее удерживается НДФЛ (пп. 164.2.1 НКУ) и начисляется ЕСВ.

В налоговой отчетности доплата за интенсивность труда отражается в составе показателей строки 05.1.2 приложения СВ. Соответственно сумма ЕСВ, начисленная на доплаты работникам, включается в строку 05.1.12 приложения СВ к Декларации по прибыли.

Пример.

Работнику, занятому на обслуживании конвейерной линии по упаковке молочных продуктов, Самохину Н. Н. согласно трудовому договору установлена доплата за интенсивность труда (класс условий труда 3.1) в размере 12 % от месячного оклада, который составляет 4000 грн. Права на применение НСЛ работник не имеет в соответствии с пп. 169.4.1 НКУ. Начисление ЕСВ на фонд оплаты труда, в зависимости от класса профессионального риска производства, составляет — 37,96 %.

Начисление и выплата зарплаты и доплаты представлены в таблице.

Таблица

Оплата дополнительного отпуска

Статья 4 Закона № 504 устанавливает виды отпусков, в частности, другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, и не запрещает устанавливать другие виды отпусков в коллективном и трудовом договорах. Дополнительный отпуск за интенсивность труда положениями Закона № 504 напрямую не предусмотрен.

Однако п. 2 ст. 8 Закона № 504 предусмотрена возможность предоставления работникам с ненормируемым рабочим днем дополнительного отпуска продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Кроме того, указано, что конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Поэтому конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за интенсивность труда и его оплата может устанавливаться в коллективном или трудовом договоре свыше 7 календарных дней в зависимости от максимально возможной продуктивности труда при данных производственных условиях и ограничениях, которые обеспечивают сохранение высокой трудоспособности человека в течение длительного периода работы.

Правовой глоссарий:

1. НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

2. Закон № 504

Источник: https://www.kadrovik.ua/content/otrazhenye-v-rashodah-doplaty-za-yntensyvnost-truda

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

• Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

• Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

1. Компенсационные.
2. Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ:

• к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
• к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за интенсивность труда;
• за работу в ночное время;
• за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
• за перевозку опасных грузов;
• за руководство (бригадой, звеном);
• за работу в вечернюю и ночную смены;
• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за классность;
• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
• за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

• коллективными договорами,
• соглашениями,
• локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Источник: https://clubtk.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoy-plate